见天地、见众生、见自己。
对于自我的反思、经验重构、新的看见，到了一定的层面，需要跟自我沟通、自我和解。
对于Y理论，需要严惩，因为基于信任。

 
作者： 侯发明CHO26期学员

授课师资

唐鑛 中国人民大学劳动人事学院教授

CHO项目主讲老师，中国人民大学劳动人事学院教授，博士生导师，党委书记兼副院长，工商管理项目主讲老师。兼任中国企业家协会雇主权益保障工作委员会副主任，全国劳动人事争议处理专业委员会常务理事。曾任北京美星食品有限公司总经理，北京高唐新文化发展有限公司总经理，北京亚太央行金融研究中心主任。

01/人才的识别

过往在做岗位画像的时候，更多是结合绩优和绩劣的访谈、编码，形成关键素质。在课程学完之后，也跟下边机构做了沟通，以双师辅导员为例，有个机构发现有过面授经验的续班率是低于没有面授的老师，新老师是优于老教师，其背后是因为，有经验的老师可能会先入为主，没有做好作为一个辅导老师补位的角色、而是喧宾夺主。一方面，是要对定位进行清晰化，让辅导老师清晰自己的角色，另一方面，未来需要结合数据，来看人群的基本特征差别，在此基础上，再来看该人群如何进行精准识别。客户要先找准，而且这个会对于业务更有说服力。画像，一定是能落地，才有意义。

02/保持积极

所思所想如果是消极的，基于墨菲效应，结果可能会更差。而且小胜积大胜（胜利者效应），未来在工作中要更加勇敢、自信，不要停留在失败的阴影之中，否则失败真的会到来。这段时间，一直在反思个人及团队需要提升的地方，这一点本身是挺好的，但在信心上需要保持积极，不要把“被干掉”等挂在嘴边或心里，因为这样会把自己往沟里带。从价值出发、从未来更好的自己和团队出发才是正道。另外，对于团队内有这种声音的，需要保持关注，及时了解、消除，提升士气、积极迎接挑战。

03/针对性激励

激励对于不同群体效果不同，需要分层，了解其关键欲望，并从细节出发、用心设计。在设计的过程中，要注意不要反人性、顺势而为，且要有预判、能落地。过程中，对于高价值人群，要以身作则，如果格局太小、无法建立他们对自己的信心。陈赓为什么不愿意跟着蒋介石？核心原因还在于到了高层，不应该再总想着小我，否则永远不能上升到民族、人民层面，即便给到更多的个人利益、更加广阔的平台，也依然从骨子里摆脱不了不从属于同一个主义的困扰。

我也在思考团队的状态，对于薪酬低于市场同期的，需要我对上影响和沟通，不能因为当下的规定和政策而不去麻烦领导，因为这不是麻烦，而是从事情本身出发。另外，如何带领团队打胜仗、创造更高的价值是最重心的。这一点主要是基于团队相较背景优秀、年轻有培养潜力，就需要让他们能够在事情中不断有突破。

04/企业文化

多从客户视角思考。品宣的东西，是属于练内功、还是向外宣传对于客户的价值？需要尤其关注。很多公司的口号，都是自嗨、自我感动，但没从外部客户的角度进行思考。在设计上，需要抓住核心、做好战略落地&针对性（根据公司产品特点、流程特点等进行设计）设计，且要从提升绩效的角度出发，要让我们鼓励的行为刻在员工骨子里，虽然有些事情和工作并没有直接关联。比如中广核，安全是第一要位，这个就会体现在坐车要系安全带、而且有监控、并且会有绩效等一票否决的应用。

——摘自CHO26期学员《人力资源管理：人性、心理与文化》课后作业

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