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中国管理智慧 人才自立自强——2022(第15届)中国人力资源管理年会暨第12届中国人力资源管理学院奖颁奖典礼成功举办


发布时间:2022-12-06


11月30日,以“中国管理智慧·人才自立自强”为主题的2022(第15届)中国人力资源管理年会暨第12届中国人力资源管理学院奖颁奖典礼以线上直播形式成功举办。年会由中国人民大学商学院、中国人力资源理论与实践联盟主办,FESCO、用友网络科技股份有限公司联合主办。会议邀请具有创新精神的杰出企业高管和最懂中国管理的资深学术专家汇聚一堂,交流探讨最新的学术思想和企业实践,致力于为企业发展寻道问路。

年会先后举行了“2022中国人力资源管理最佳实践奖”“2022中国人力资源管理年度人物奖”“中国人力资源管理年会15周年杰出学术贡献奖”三个奖项的发布仪式,并对“2022中国人力资源管理最佳实践”进行了现场分享,年会由中国人民大学商学院组织与人力资源系助理教授郎婷婷主持。据悉,本届年会吸引了央视网、新浪财经、百度、凤凰财经、腾讯财经、今日头条、B站、抖音、中企联播、全球商业认知、华夏基石、FESCO、用友、HRA、GHR等20家媒体和直播平台同步直播,线上超过159.8万人观看直播,在业界引发广泛关注和热烈反响

 

 

开幕致辞

人大商学院院长叶康涛在开幕致辞中提到,值此百年未有之大变局之际,全球政经格局深刻重塑,数字化浪潮方兴未艾,新兴产业形态不断涌现,企业间的竞争归根到底是人才的竞争,并成为企业应对未来不确定性的重要资源。“中国人民大学商学院始终致力于成为最懂中国管理的世界一流商学院,学院教授始终坚持理论与实践结合、西方与东方贯通、商业与人文交融的多元结合,持续深入中国企业实践,贡献原创管理思想,助力中国企业高质量发展。”叶康涛院长谈到,经过15年的不断探索和创新,中国人力资源管理年会已成为中国人力资源管理领域的年度顶级盛会,通过展示最佳实践,分享前沿理念,推动理论与实践的深度交流与激发,为中国人力资源管理水平的整体进步贡献力量。

 

主题演讲

李宏安大国重器之转型与组织文化
新经济、新时代、新征程中的大国重器企业正在通过不断地自我进化,书写着充满中国智慧的智能制造故事。陕鼓集团凭借创新的044管理模式成为工信部大力推广的国央企标杆学习企业。陕鼓集团党委书记、董事长李宏安在题为《大国重器之转型与组织文化》的演讲中介绍了陕鼓集团三个发展阶段。第一个是1968年—2000年的转型前阶段,聚焦产品本身,为用户提供单一装备,其组织呈现为多层级法人治理结构,组织作为伯乐相马用人。第二个发展阶段在2001年—2015年,同时是陕鼓集团第一轮转型期。该阶段聚焦客户需求,经营理念是以设备为圆心的同心圆放大,其组织形态从法人制的相马向赛马团队过渡。第三个发展阶段从2016年至现在,也是陕鼓集团进行的第二轮深化转型,聚焦市场,为客户找产品,提供系统解决方案。该阶段形成了赛马文化,组织形态由各一级马队、二级马队构成,由传统法人形式的公司制管理过渡并形成现在的党、政、工、团不同层级的马队,打破了法人和传统科层的组织文化及人力资源文化。“转型是目标,组织是保障,文化是引领。”李宏安董事长总结,“陕鼓集团的赛马文化、马队文化,体现的是一种组织和干部员工的市场意识、全心全意为用户服务的意识、用户永远是对的意识。

 
杨杜:世界一流企业的“八个领”
中国人民大学商学院教授、中国人力资源理论与实践联盟主席杨杜带来主题为《世界一流企业的组织与人才发展》的演讲。首先,杨杜教授从“八个领”的角度分享了什么是世界一流企业?分别是布局上做领导,技术上做领头,方向上做领航,行业中做领军,规则上做领队,业绩上做领先,形象上做引领,理念上做领袖。其次,杨杜教授着重谈到优秀的企业家和企业家精神在建设世界一流过程中的重要性,中国企业在迈向世界一流企业奋斗的途中,企业家精神和企业家队伍是其中最核心的力量,企业家需要整合市场、技术、管理、资本等多维度的资源,将最强的人才资源应用好。他认为,没有世界一流的企业,就没有世界一流的企业家,因为企业家需要世界一流的丰碑证明自己;没有世界一流的业绩,就没有世界一流的人才,不管是管理人才、技术人才还是营销人才,世界一流的业绩一定要出自世界一流的人才;没有世界一流的理论,就没有世界一流的教授,无法形成中国式现代化企业管理的理论和世界一流的理论。

 
周禹:中国企业创新发展的六个“定律”
中国人民大学商学院教授、中国人力资源理论与实践联盟秘书长周禹带来主题演讲《中国企业创新发展的组织方法论》。他认为,新兴科技企业或创新型企业,要能够成长成为具有综合竞争能力、能够创造持续真实价值的企业实体,不仅仅依赖于技术的先进、资本的支持、媒体的协同、政策的牵引和通透的商业逻辑,更需要通过组织系统能力锻造建设的考验。同时,周禹教授深入浅出地分享了企业创新发展的六个“定律”。一是“三元力的周期组合律”,短期趁风力,把握市场需求和政策牵引的趋势,顺势而为;长期靠能力,即企业人力资本的能力浓度和奋斗韧性;持续有动力,即保持长期久久为功的企业家精神、拥抱长期信任的基石资本。二是“结构优先律”,即在企业高速成长期,避免快速陷入规模化陷阱和追求组织建制大而全、小而全的冲动。优先结合业务逻辑,找到支撑业务逻辑组织能力的结构性布局逻辑,保持组织弹性,形成聚焦力度。三是“用户中心律”,企业的创新活动、创新环节、创新链条和创新生态都应建立在以用户为中心的基础上,定义和打通企业的完整的创新链条和创新网络生态。四是“机制组合律”,其一是靠组织强有力的领导,通过组织科层力量从上至下形成一体化的推动;其二是调动员工和群众的积极性,实现共创;其三是通过联合外部产业伙伴,由外而内进行生态化创新,通过三种机制的协同互补、对冲局限来驱动企业创新。五是“新曲线内生律”,企业内部孵化新曲线业务,依托成熟基本盘业务在一些基础性能力上进行必要的复制化共享,但更关键的是针对新业务要在组织机制上进行差别化重构。六是“制度兼容创新律”,持续探索和推进中国式的管理创新,在兼容并蓄中逐渐走出属于中国企业自己的制度创新的特色和模式,向管理世界贡献来自于中国管理的管理智慧、管理思想和管理方法论。

 
张月强:数智化的核心价值是驱动组织绩效与创新
用友网络科技股份有限公司副总裁张月强带来了《从人才管理到人效合一与人事融合》的主题演讲。张月强认为,数智化正在进一步深入渗透到企业的内部运营管理,内生式以高质量发展为目标、以组织能力重构为基石的数智化转型,已经成为企业面对新的商业环境和发展模式的必然选择。同时,数智化的深度应用,以机器人和人工智能为代表的超自动化技术正在也必将广泛应用于企业的生产经营活动之中,企业用工的主体正在从自然人向数字人或数字员工转变,传统的人力资源管理范式必将面临重塑,数智化加速了人力资源管理从传统的内部职能管理向面向业务发展的数智化人力资源运营转变;另外,从人才发展视角出发,以创造价值和激发组织活力为目标的员工体验和员工服务成为人力资源管理数智化的关键着力点之一。因此,企业的组织能力依赖组织发展,以目标绩效管理创新牵引组织绩效、个人绩效的有机结合,真正做到 “人效合一”, 实现组织能力的锻造与持续重构,借助人力资源数智化驱动企业组织绩效创新与高质量发展。
数智化的深度应用加速了人力资源管理向组织能力建设的转型,以人员属性为基石的人才画像,以及以业务属性和组织目标为指引的组织画像,通过数据智能分析等数智化技术,帮助企业实现人才资源与业务目标的自动匹配,从而实现业务属性和人员属性的有机融合,提升战略执行力和自动化人岗匹配,做到真正的“人事融合”。

主题论坛

主题论坛一:激发人才创新、驱动高质量发展

IBM大中华区前董事长、首席执行总裁,中国人民大学商学院管理实践教授钱大群,小罐茶副总裁曹卫,亿咖通科技首席人力资源官刘宇翔,中国人民大学商学院教授、中国人力资源理论与实践联盟主席杨杜,中国人民大学商学院教学杰出教授、CHO课程学术主任冯云霞参与对话。

 

IBM大中华区前董事长大群围绕企业如何跨越转型的阻碍因素时谈到,一是从组织方面重构生产关系,由原本的科层制流程管控发展成自主创新赋能的组织设计;二是从组织的算力上下功夫,应用智能化的工作流程,降本增效的同时提升新产业的能力。

小罐茶副总裁曹卫在谈到如何发挥人作为创新主题的作用时认为,企业容易走入单纯强调绩效和薪酬的管理行为误区,正确的发展思路应该是从管理理念到管理思想再到管理共识,最后是管理行为。特别是企业家,要尊重人才的个性、思维方式、工作方式,利于日后用人机制和激励机制的健康发展。

亿咖通科技首席人力资源官刘宇翔在分享中谈到了企业管理者对于创新的重要性。她认为,企业管理者的眼界,包括对失败的容忍度对企业创新行为将产生较大的影响。在一个更开放、允许犯错和挑战权威的企业文化中,往往更容易创造出相对安全的创新环境。另外,企业仅有沉淀的成功经验和高精尖的科技手段是不够的,创新成功需要战略愿景,更需要执行落地,人是创新的原动力,也是创新成功的必要条件。

中国人民大学商学院教学杰出教授、CHO课程学术主任冯云霞认为,推动一个组织可持续发展和创新的关键要素主要由以下四个方面。一是任何一个组织要建立系统思考,即目标系统、协调系统和激励系统,组织需要思考如何与人才达成更好的共创、共生、共享。二是重视“双元组织能力”,任何创新要素在新的场景下如何催生新业务,寻求在不断向前发展中的可持续且稳定的路径。三是文化和领导力的一体两面,在维护文化的稳定和突破文化的制约中寻求平衡。四是人的管理,人的管理曲线在政策的惯性、组织的稳定性以及技术的先进性中将起到桥梁和杠杆的作用,撬动彼此之间的关系。

中国人民大学商学院教授、中国人力资源理论与实践联盟主席杨杜认为,组织中不同的人创造的价值是存在差异的,正因为人才存在稀缺性,更应该关注最领先的人才能否为企业所用,并且在接受价值观的多样性中实现求同存异。

主题论坛二:数智时代的领导力发展与激励

数智未来创始人、麦肯锡商学院首任创始院长韦玮,CMW®️/CTI、MCC高管领导力教练Jessie Feng,快手电商HR Head沈恬,中国人民大学商学院组织与人力资源系教授、中国人力资源理论与实践联盟副主席章凯,中国人民大学商学院组织与人力资源系主任葛建华参与对话。

数智未来创始人、麦肯锡商学院首任创始院长韦玮谈到,数智化时代的企业转型应体现三位一体,即融合了战略或业务的转型、组织和人才的转型和技术的转型。同时,企业管理者对组织能力要具备全局视野,对正在发生的转型有清晰的蓝图。

CMW®️/CTI、MCC高管领导力教练Jessie Feng同样提到了核心领导的重要性。她认为,面对当前复杂多变且充满不确定性的环境下,一位领导者的心智模式决定了一个团队绩效最高水平。只有领导者具备了战略眼光,能看到企业愿景,并且坚守使命感,有助于发挥员工的主观能动性。

快手电商HR Head沈恬站在企业整体业务设计层面,分享了三方面的感受。一是企业能力经历了从战略设计能力到战略推演能力的转变,考验的是企业管理者对长期战略的笃定感。二是整个战略实施过程中的组织治理能力,鉴于组织中人的价值观呈现多元化特点,需要更强的引导性。三是企业的核心领导者具备的本质思考的能力和认知能力。

中国人力资源理论与实践联盟副主席章凯在分享中谈到,在当前时代背景下,企业领导者需要构建三方面的领导力。一是组织领导力,与组织的文化、制度、过程都有密切关系,增强组织领导力紧贴时代的发展。二是个人领导力,可概括为德、才、情,德即功德示范,才即领袖才智,情即仁爱情怀。三是员工和团队的自我领导力,技术越是发展,员工自我领导力的重要性就越突出。

中国人民大学商学院组织与人力资源系主任、教学杰出教授葛建华认为,当面对不断增加的不确定性和模糊性,所有的领导力首先要完成企业事业理论的基本思考,领导者的价值应体现在对组织,尤其是对技术系统背后的价值问题和意义问题的思考,如在非理性层面,对人具备的拥有超越技术、超越数智化的特别优势的思考。

 

颁奖典礼

11月30日下午,第12届中国人力资源管理学院奖颁奖典礼举办。作为中国唯一一个兼容学术性意义和专业化导向的人力资源权威奖项,中国人力资源管理学院奖充分结合学术与实践双重视角,对中国人力资源管理的实践模式进行研究评估与评选,为业界树立标杆和典范,向世界推介中国人力资源管理的最佳实践。

在当天下午的年会上,分别举行了“2022中国人力资源管理最佳实践奖”“2022中国人力资源管理年度人物奖”和中国人力资源管理年会十五周年“杰出学术贡献奖”三个奖项的发布仪式。

2022中国人力资源管理最佳实践奖

1、中国银行股份有限公司:《服务集团战略 培养变革发展的领导者---中国银行加速变革领导力(敏杰)培养项目 》 
2、元气森林食品科技集团:《组织升级——“互联网”与“传统行业”的融合与共生》
3、今麦郎食品股份有限公司:《“人事薪三合一”的今麦郎阿米巴模式实践》
4、中科创达软件股份有限公司:《增量任职资格,激发员工活力》
5、国药集团中国生物技术股份有限公司:《以筑强“人才链”激活“创新链”为导向的人力资源改革实践》
6、阳光电源股份有限公司:《东西有别 沟通无界“管理国际范”的新能源巨头
——阳光电源国际化团队管理者培养项目(MIT)》
7、陕西鼓风机(集团)有限公司:《陕鼓集团基于“044”管控机制构建人才竞争生态圈的探索实践》
8、新疆中泰(集团)有限责任公司:《高技能人才的多元培养模式》
9、中建管理学院:《夯实专业基础  强化专业赋能——中国建筑人力资源系统专业能力线上培养实践》
10、小米集团:《繁星计划:成就自我、点亮世界》

2022中国人力资源管理年度人物奖

1、马清,西门子(中国)有限公司大中华区执行副总裁兼人才与组织发展部总监兼可持续发展负责人

2、吴岚, TCL科技集团党委副书记,TCL华星光电技术有限公司党委书记,TCL华星光电技术有限公司高级副总裁

3、王高峰,今麦郎食品股份有限公司人力资源中心总经理

4、卢忠荣,伯恩光学有限公司人力资源副总裁兼伯恩学院院长

5、刘佳,瑞士再保险中国区人力资源部负责人

6、刘宇翔,亿咖通科技首席人力资源官

7、李凌峰,通威农业发展有限公司人力资源负责人

中国人力资源管理年会15周年杰出学术贡献奖

1.杨杜,中国人民大学商学院教授、华为六君子之一、中国人力资源理论与实践联盟主席

2.彭剑锋,中国人民大学劳动人事学院教授、华为六君子之一、中国人力资源理论与实践联盟联席主席

3.章凯,中国人民大学商学院组织与人力资源系教授、中国人力资源理论与实践联盟副主席

4.黄卫伟,中国人民大学商学院教授、华为公司首席管理科学家

5.冯云霞,中国人民大学商学院教学杰出教授、CHO课程学术主任

6.周禹,中国人民大学商学院教授/MBA中心主任、中国人力资源理论与实践联盟秘书长

7.文跃然,中国人民大学劳动人事学院教授、中国人力资源理论与实践联盟副主席

8.吴春波,中国人民大学公共管理学院教授、华为六君子之一

9.包政,中国人民大学商学院组织与人力资源系教授、华为六君子之一

10.葛建华,中国人民大学商学院组织与人力资源系主任、教学杰出教授

11.郎婷婷,中国人民大学商学院组织与人力资源系助理教授

12.刘昕,中国人民大学公共管理学院教授

 

中国人力资源管理最佳实践分享

西门子(中国)有限公司大中华区执行副总裁兼人才与组织发展部总监兼可持续发展负责人马清,带来主题为《“人” 始终是西门子基业长青的根基》的演讲。马清介绍,2021年西门子人力资源部正式更名为人才与组织发展部,标志着西门子的人才理念也发生了重大的转变,不再将人视为企业固化的资源,而是将每一个人视作一个独特的、更具个体能量的、具备无限潜能的个体,支持组织和业务的可持续发展。同时,西门子定义了四大关键性战略,第一是以人为本,创造员工雇佣全生命周期的体验;第二是培养赋能于人的领导力文化,支持成长性思维;第三是支持员工在不断变化的环境中,通过能力的打造、技能的提升来提高员工的韧性和雇佣能力;第四是要建设适应性的组织和人才生态系统。另外,西门子于今年发布了“西家百人计划”,是一项结合西门子全球和中国业务战略发展推出的领导力培养项目,为关键管理人以及各类的专业人才提供更加广阔的发展平台和资源,进一步提升高潜人才在全球以及区域的关键岗位上发挥作用,让更多来自中国的领导者成为世界西门子全球范围内关键角色的推动者。

伯恩光学人力资源副总裁卢忠荣在题为《基于业务驱动的人力资源转型组合拳:人才、氛围、项目》的分享中,首先介绍了伯恩光学产品广泛应用于智能手机、智能穿戴及涉网设备,新业务主要覆盖AI/VR及汽车行业,是全球领先的智能设备外观结构及模组方案提供商。公司的业务转型从人才、氛围、项目三方面展开。在人才方面,通过愿景引导,凝聚团队,推动变革,明确人才甄选策略,让新进人才和原本能够发挥价值的员工得到肯定和激励。在氛围方面,从纲领层、核心层、行为层、落地层重塑HR团队管理文化,将HR定位为成为可信赖的业务伙伴,围绕业务创造价值,加速人才成长。在项目方面,通过梳理7个方面的项目,于年初提出了《伯恩公司人力资源的管理规划》白皮书,作为公司未来1-2年转型升级的主要纲领性文化,截至11月底已完成95%左右,今年整体转型升级基本实现。通过“人才、氛围、项目”这个组合拳,促进了公司主要业务目标实现,为搭建深化基于业务的人力资源管理系统奠定了坚实基础。

FESCO科技公司董事长、FESCO战略咨询副总监曹志远带来《组织效能提升的实践探索》主题分享。当前,FESCO进行了组织效能2.0提升,体现于三个维度。一是组织系统升维,以客户为中心的生态化组织结构,立足于打造有价值的智慧人力服务生态,进一步促进市场响应与业务优化,为人力资源综合解决方案的设计与实施提供组织保障。二是人才体系发展,围绕人才的战略思维、经营思维、解决方案思维与技术思维,为业务导向的人才发展体系提供有效路径。三是工作技术应用,伴随基础技术的成熟度提升,技术从外部驱动要素发展组织核心要素,工作技术成为业务的关键组成部分。FESCO通过自身组织效能提升的实践不断聚焦探索业务发展,围绕效率价值与能力价值提升,结合促进组织赋能和优化员工体验,推动企业人力资源管理从事务型向赋能型发展,助力客户组织效能提升与高质量发展。

 
阳光电源股份有限公司阳光商研院执行院长王晨在分享中谈到了“走出去”企业应对领导力难题的两个目标。第一,促进总部同事和海外本地员工的沟通,减少内部沟通成本和精神内耗,实现高效协同工作。第二,提升国际化团队管理者的领导力,做好激励、辅导工作,营造良好工作环境,提升海外团队的协作能力,提升组织健康度。针对海外业务和国际化团队的管理者,阳光电源设置了面授课程,引入讲座、研讨会、辩论赛、体育比赛、电影沙龙等多种形式,赋能管理者领导力的效果显著。一方面,提升国际化团队管理者的个人能力,学员掌握了丰富的跨文化知识和领导力技能,面对跨文化挑战,总部学员能做到理解对方,并及时调整工作状态,双方通过激励留才、教练辅导、绩效反馈实现良好的沟通效果。另一方面,通过大量典型的跨文化实践案例和情境,促进学员形成心智模式。

 
接下来登场的是今麦郎集团人力资源中心总经理王高峰,他在题为《“人事薪三合一”的今麦郎阿米巴模式实践探索》的演讲中讲到,创立于1994年的今麦郎通过对标优秀,找到了适合自身的管理模式。首先是产品创新,通过打造爆品占领消费者心智。其次是商业模式创新,将产品铺向市场,占领终端渠道。最后是管理模式创新,调动两万名员工的积极性,激发内生动力,实现每名员工的价值最大化,实现企业和员工的双赢。

 
王高峰特别提到了今麦郎阿米巴模式,依据不同序列、不同岗位的人,所创造不同价值的事项,基于价值贡献付薪,实现人、事、薪三合一的管理模式。他将今麦郎阿米巴模式总结为两个目标、三项内容、两个系统、一条主线。两个目标即员工自我驱动和企业快速发展。三项内容分别为人的维度,2000名今麦郎员工都是价值创造的主体;事项的维度,每名员工至少负责9项有价值的事项,18万件事项是价值创造的载体;薪酬回报维度,梳理几百项薪酬回报项目。两个系统,即以事为基础构建的竞争协作业务系统和以人为本的人力资源管理系统。一条主线,是以价值创造者为尊,价值从何儿来?价值由谁创造?价值如何实现?价值如何评价、分配?正是这样以事为基础、以人为核心的今麦郎阿米巴模式,从薪酬、奖励和晋升通道等方面梳理了企业人力资源管理,最终实现经营和管理之间的互动,从而达到成本管控、效率提升和业绩增长的效果。

 

2022(第15届)中国人力资源管理年会通过四个主题报告、两场圆桌讨论、十项最佳实践奖,五个生动的标杆案例分享,结合理论洞察、方法借鉴、工具推荐和跨文化管理经验的探讨,为人力资源领域带来一场丰盛的管理智慧交流,以创新进人力资源领域的可持续发展。