2025年6月28日， 中国人民大学商学院在深圳成功举办。本次论坛以“”为主题，嘉宾阵容既有来自中国人民大学商学院的专业领域教授，也有来自华为、TCL、金蝶、名创优品、韶音科技、海能达、慕思健康等大湾区标杆企业的核心决策者，充分体现出“学术引领+实战赋能”的特色。论坛吸引近500名来自全国各地的企业高层管理者、CHO及人力资源负责人现场参与，共话全球人力资源管理新趋势。此次论坛共安排八场主题演讲、一场圆桌对话与一场闭幕主题发言，由头部互联网公司组织与人才发展高级总监、中国人民大学商学院首席人才官（CHO）课程35 期学员单旭东主持。

中国人民大学商学院副院长张瑾致开幕词。他认为，当前企业外部环境正在经历根本性变化，面对技术革命与地缘政治重构的世界百年变局，不确定性成为时代特征。在此背景下，探讨“”这一主题显得尤为重要。他强调，通过革新与升级人力资源管理、锻造组织韧性、重塑战略方向，是企业在复杂多变的国际环境中破浪前行的关键所在。粤港澳大湾区作为中国深度参与全球经济循环的重要阵地，不同类型企业在全球化进程中面临独特的人力资源挑战，从跨国团队的文化冲突解决，到数字化转型过程中的人才能力断层弥补，再到可持续发展目标下的组织价值观重塑，这些问题的解答直接关系到企业能否成功破局。

中国人民大学商学院始终以“贡献中国管理智慧、培养全球领袖人才”为使命，学院期望依托在人力资源领域的深厚学术积淀与广泛校友网络，携手各界力量，共同打造一个立足湾区、面向世界的高水平交流与知识共享平台。

中国人民大学商学院教授、组织与人力资源系系主任周禹以《驱动创新发展——中国企业组织与人力资源机制的关键突破》为题发表主题演讲。他认为，中国企业正处于“闯大关、拐大弯”的关键时期，面对外部环境变化与内部动能转换，企业在组织与人才方面面临两个根本性问题：一是从赛道红利依赖转向能力红利创造，过去四十年，中国企业受益于市场扩张带来的“风口红利”，随着市场趋于饱和，企业持续发展必须依靠组织系统真实能力；二是从低成本要素驱动转向人力资本激活，曾经支撑中国制造业快速崛起的低成本劳动力优势正在消失，未来发展必须从“靠手脚”转向“用头脑”，从高消耗、低效率的管理模式，升级为以人才为核心、以创新为导向的新机制。

中国企业如何以创新为驱动，在组织与人才机制上实现关键突破，周禹教授着重强调了以下四个方面的破局思路：一是，打通企业创新全价值链，实现科技能力应用性和商业性价值转化；二是，专业深度决定创新锐度，没有深厚的专业基础，创新只是虚浮热情，企业应降低组织行为的“情商含量”和“印象管理浓度”，防止人才“逆向选择”；三是，全面重构创新管理逻辑，为担当者担当、为创新者撑腰；四是，其中，机制配套革新、系统蓝图牵引、思维协同升级是关键要素；五是管理者持续自我驱动、突破成长，做创新发展的发动机。

作为中国人力资源管理与管理学策源地，中国人民大学商学院自1950年起便在中国现代管理教育体系中扮演开创性角色，从1986年率先引入并建设人力资源管理专业，到如今形成国际视野与中国实践相结合的教学研究体系。但是，对于组织和个人而言，没有永恒的成功，唯有持续地成长与进化。周禹教授希望首届大湾区人力资源论坛的成功举办能够成为中国人民大学商学院与企业携手，推动更多可持续成功的新起点。

---

原华为公司“蓝血十杰”、华为公司后备干部系主任、全球技术服务部干部部部长胡赛雄发表题为《让人力资源管理更有效更增值》的主题演讲。本质是影响事物发展进程的决定性力量，能够帮助人们简化复杂现象，做出真正有效的决策和行动。为引导企业人力资源管理从表面形式化操作转向深层次本质理解和策略制定，胡赛雄通过探讨“人才的本质”“激励的本质”及“绩效的本质”三个问题，试图启发与会者优化企业人力资源管理策略，推动企业持续发展。人才的本质是贡献大于成本，真正的人才不仅在于其能力或资历出众，而在于其对组织的实际贡献超过成本；激励的本质是信息，激励不仅是金钱方面的奖励，更重要的是能够通过各种认可和信息传导，激发员工内在动力，不仅包括愿景、使命、价值观方面的激励，还包括基于市场信息、技术信息或业务之间、组织之间的临界信息等，以上都是企业重要的激励资源，其目的是为了增强员工与组织目标之间的连接；绩效的本质是有效产出，绩效评估应聚焦于实际有效产出而非单纯成本或过程指标，意味着衡量员工表现时，应看其为组织创造的价值而非仅关注其投入的时间和资源。

胡赛雄指出，未来的人力资源管理将朝着更加智能化、战略性和专业性的方向发展。随着AI技术进步，智能人力管理将迈向现实，不仅能够提升效率，而且可以更好地匹配企业和员工之间需求。他呼吁企业应从传统的“资源”观念转向“资本和资产”理念，认识到“人”不是成本中心或费用中心，而是价值创造的核心驱动力。

---

中国人民大学商学院教授、CHO 项目学术主任冯云霞发表题为《韧性组织和管理者学习》的主题演讲。她指出，在客户需求变化大、技术进步速度快、政府引领标准高的经营环境下，企业组织需建立韧性能力，才能适应环境和具备竞争力！其中企业管理者的持续学习能力和认知迭代速度，对建立韧性组织尤其关键。

在管理者学习过程中，管理者立场的明确、格局的打开和境界的提升是需要关注和培育。她指出，不是“知识决定了你是谁，而是管理者充分认识到自己是谁（信），才能让自己关注和聚焦什么样的知识（知）和精准行动和执行（行）”。这就是三维管理学习。在三维管理学习中，信念的养成和习得尤为关键。基于其所具有的超越性、社会性和实践性等特点，管理者明心见性和不忘初心的学习方法有：1、学习哲学并形成与道同行的理性思维；2、向历史人物和榜样人物学习，学习提出恰当问题并营造共同体；3、体悟觉察和反思等。

最后，她希望中国人民大学商学院CHO学习之旅，赋能管理学习者点燃自身的信念热情之火、培育理性认知和践行理念，做知信行合一并能自我演化的高水平组织人！

---

金蝶软件（中国）有限公司助理总裁、HR事业部总经理蔡雪在主题演讲《革新之旅，破局之路——AI时代的人才管理》中深入探讨了AI对人力资源管理带来的深远影响。蔡雪指出，AI技术正在成为推动企业发展的核心动能，在重塑组织结构、革新岗位设置、提升劳动力维度、提高人才密度、加速人才流动及驱动数字化工具迭代等六个方面带来重大变革。重塑组织指AI正助力组织打破界限，实现多维度发展，并通过智能化组织设计决策，推动组织效率持续提升；革新岗位指AI促使旧岗位淘汰、新岗位涌现，管理的最小颗粒度逐步细化至具体技能层面；升维劳动力指劳动力概念不断延展，进入“强个体”时代，数字员工迅速崛起，推动雇佣形式向多元化发展；提升人才密度指“数字员工”进入职场，使人类能聚焦高价值工作，人才密度得以提升，“人才”真正处于中心地位；加速人才流动指在敏捷开放的组织生态下，AI加持将使人才流动变得更为频繁；驱动数字化工具迭代指AI与HR结合更加紧密，未来的数字化产品将真正实现AI原生，提升HR工作的智能化水平。

为更好地适应上述变化，蔡雪强调了理念创新、模式创新和体验创新的重要性。理念创新要求打破传统视角，采取更加场景化和服务化的策略；模式创新意味着从职能型组织向项目型组织转变，实现全价值链服务；体验创新则注重将数字技术融入业务场景，通过AI优化用户体验。为支持这些创新，蔡雪介绍了金蝶的技术方案与实施路径，特别是金蝶云·星瀚人力云平台，该平台结合众多大型企业实践案例与金蝶技术实力，旨在提供面向中大型企业的全新一代人力资源管理解决方案。通过采用先进技术和方法，企业不仅能优化内部流程，还能在全球经济竞争中占据有利位置，在未来发展中取得成功。

---

TCL 科技集团股份有限公司副总裁、TCL大学执行校长吴岚发表题为《TCL全球化历程及海外人力资源管理体系建设实践》的主题演讲。吴岚介绍了TCL全球化历程的四个主要阶段：第一阶段，早期海外贸易时期；第二阶段，突破欧美市场时期；第三阶段，国际化拓展时期；第四阶段，全球化运营时期。通过二十六年的全球化拓展，TCL构建起全球制造网络，使企业能够从容应对当前全球地缘政治和经济格局巨变；通过海外高标准业务运营，倒逼企业实现产业升级，使得TCL从消费电子企业成功转型为科技制造产业集团；同时，坚定自主创新发展路径，以领先科技推动企业全球化布局；在此过程中，TCL还培养了一批具备国际视野和实战能力的人才队伍，构建起全球化组织能力，为企业持续发展提供了坚实支撑。

在支持业务全球化拓展的过程中，TCL逐步总结和形成了一套海外人力资源管理体系的建设框架，主要包括以下七方面：从业务战略解码人力资源战略、目标国/区域人力资源尽职调查、海外组织架构设计、国际化人才队伍建设、文化建设与融合、人力资源合规运营管理、平台与机制保障建设。系统化的海外人力资源管理体系，支撑了TCL海外组织能力的打造，有力的推进了TCL的全球化进程。

---

名创优品集团副总裁兼首席人力官黄锐萍发表《名创优品全球化进程中的人力资源管理实践》主题演讲，阐释以人力资源创新驱动全球化发展的核心理念与成果。她提到，从 2013 年广州首店到 2025 年覆盖全球 112 个国家和地区、拥有 7488 家门店的历程中，人力资源管理始终以 “战略导向、能力导向、结果导向” 为管理哲学，支撑品牌向全球领先的 IP 趣味好物平台升级。

战略导向下，人力资源管理锚定 “商品创新、海外增长” 战略靶心，精准匹配预算、编制、人才、激励等核心资源，考核机制与战略目标深度绑定，依托战略流程管理系统，确保人力配置与战略意图高度对齐。

在能力导向层面，名创优品围绕 “商品力 + 渠道力 + 品牌力” 三大核心能力，通过组织架构优化、流程再造、系统升级、人才管理革新等系统性举措支撑战略落地，立足全球构建人才供应链体系。目前已在中、美、日、韩设立 4 大设计中心，汇聚 200 余位设计人才，并通过 “狮王计划”“领鹰计划”“蛟龙出海”“黑马工程” 等项目培育全球化复合型人才，为战略发展提供充足的人才数量与质量保障。

结果导向下，公司坚持 “向奋斗者倾斜”，构建多元化激励体系。除核心人才股权激励外，首期投入 1000 万元推出婚育奖励方案，将员工幸福纳入人力价值体系。黄锐萍强调，人力资源管理既是战略落地的 “推进器”，更是传递 “开心文化” 的纽带，通过全球化人才培养与本地化文化建设融合，实现 “人才与企业共生共长”。

---

深圳市韶音科技有限公司 CHO蒋筑阳发表题为《创新型组织建设背后的理念与思考》的主题演讲，全面介绍了韶音科技的基本情况及在打造创新型组织方面的实践经验。蒋筑阳用原创科技创新、底层技术突破、高端自主品牌、全球营销、高速增长五个关键词诠释韶音公司特征。他认为，韶音的信仰是在高质量可持续生存基础上，实现面向更高的生存，即实现有价值、有意义、有使命的生存。在信仰支撑下，韶音打造出一个以认知升级、长期价值主义为导向的创新型组织。

蒋筑阳表示，在组织建设方面，韶音坚持“信任+自由+责任”核心理念，公司通过“双百计划”，即每月完成100公里运动和100积分学习任务，激发员工自律与自驱力。韶音注重思想认知提升，设立哲思讲堂，聘请外部专家讲授哲学、逻辑学、历史、政治、经济等人文学科知识，帮助员工建立系统性思维能力。韶音人才模型被称为“六力模型”，强调运动力、学习力、行动力、洞察力、反思力与思考力的全面发展。公司以“养成型组织”为目标，重视员工成长发展，鼓励独立人格与自由精神，构建了一支由顶尖高校毕业生组成的年轻科研团队，推动公司进行持续性原创科技创新。韶音在激励机制上也体现出长期主义思维，营造出真正有利于创新生长的组织生态。蒋筑阳认为，韶音的成功不仅源于对技术的执着追求，更在于其将是非观置于利益观之上的价值观。这种价值导向，是韶音能够持续突破、不断开创新品类的核心动力。

---

香港科技大学（广州）全球事务处处长、原欧盟中国商会秘书长、中国日报欧洲分社副社长付敬发表题为《全球变局背景下企业海外声誉管理》的主题演讲。付敬指出，当前中国企业出海正面临“多重交织”的全球生态，地缘政治紧张、金融市场动荡、技术变革加速等因素叠加，使海外市场不确定性大大增加。同时，全球传播生态也发生深刻变化，传统媒体主导的时代已经过去，“人人皆有麦克风”、社交媒体和内容平台成为影响公众认知的重要力量。如何在有限信息注意力中脱颖而出，成为中国企业在海外市场建立声誉的关键。此外，联合国提出17项可持续发展目标已成为全球共识，越来越多世界500强企业将自身使命与可持续发展议程对接，这意味着，中国企业在海外不仅要讲好商业故事，更要在绿色低碳、社会责任、治理结构等方面展现担当。

付敬介绍了现代企业商业声誉管理的知识框架，该框架包含四个核心要点：一是战略层面，商业声誉管理是企业实现业务可持续发展的必选项，而非可有可无的备选方案，在企业愿景驱动下，公司需规划并实施体现其价值追求的声誉管理项目，从而将声誉管理上升为公司战略共识；二是规划层面，在全球商业生态和语境快速变化背景下，企业需要深入理解利益相关方诉求，并基于“5W+How+What's Next”框架，创新设计能够提升企业美誉度与影响力的行动方案，推动声誉管理工作系统化、前瞻性布局；三是执行层面，通过专业工具组合运用，按照既定规划高质量地推进实施方案，并在过程中持续复盘总结、沉淀经验，实现项目快速迭代与优化，最终形成组织内部知识资产和实践经验；四是保障机制，组建专业团队、借助外部智力资源及配置合理预算，是确保战略落地、实现长期声誉价值的重要保障。付敬表示：“在中国式现代化进程中，必将涌现出一批具有全球竞争力的中国企业。它们不仅要在技术和市场上具备优势，更要在声誉和价值观上赢得世界尊重。”

---

圆桌对话围绕“全球化变局与企业竞争力重构”这一主题展开，中国人民大学商学院 CHO 学会执行会长王德岳主持，海能达通信股份有限公司海外销售副总经理胡炳双、招商局资本投资有限公司人力资源部总经理陈耀明、北京老船长文化传播有限公司总经理沈海亮、慕思健康睡眠股份有限公司海外事业部总经理伍延照、聘达人科技集团有限公司新加坡总经理陈必盛参与此次对话。

王德岳认为，当前全球已从“乌卡时代”进入更为复杂的“巴尼时代”，充满焦虑、脆弱与不可预测性，企业必须直面变局、寻求破局。他指出，组织、人才与文化是实现发展与突破的关键维度，其中，文化是最深层的竞争力，企业应该更加重视文化重构，这很大程度上决定了能否适应国际化变局。

关于时代变局，陈耀明认为，社会经济形势变化对组织重构、员工流动影响深刻。行业层面，以股权投资板块为例，项目端找寻不易且退出渠道变窄，资金端来源发生改变，由于优质投资项目稀缺，促使投资视角向外拓展。他认为竞争力重构的基础在于人才，个人在组织中充分发挥作用，需要充分解构公司战略能力或组织战略意图，确保个人发展方向与组织战略契合；人才应具备协同和主动担当意识，即使面临新领域、新挑战，在无明确岗位说明情况下，也能依据战略方向和组织需求主动解决问题，协同各方资源，推动工作进展；另外，个人还应积极主动，保持乐观，在困境中保持信心和希望，增强应对变局的心理韧性，更好地适应变化。

在全球格局不断变化的大背景下，中国企业出海已不再是选择题，而是一道必答题。海能达作为一家自2000年起布局海外业务的企业，如今业务范围已覆盖全球一百多个国家和地区，超过六成营收来自海外市场。胡炳双指出，当前“变局”不仅仅在于国际形势变化，更体现在竞争格局的转变。过去，中国企业的对标对象往往是欧美企业，如今国内同行之间的竞争愈加激烈，甚至出现跨行业竞争者。此外，这种变化不仅体现在产品层面，更深入到团队管理、企业文化等软实力方面。能否快速转身、灵活调整，将决定企业在新局势下的生存与发展。在出海过程中，企业往往会踩一些“坑”，其中最典型的是对当地法律和文化的忽视。随着公司推行本地化战略，越来越多企业管理者由当地人担任，如何在中方管理理念与本地职场文化之间找到平衡成为关键。胡炳双认为，每个国家的文化与制度都有其存在合理性，不应轻易评判或强加自身价值观。中国企业出海时，应当首先学习和尊重当地文化习惯，而非急于输出自己的方式。在合作中应明确共同目标，并在此基础上寻找适合本地的解决方案。

伍延照认为，变局包括三个维度：一是科技与产业变局，人工智能引领的科技革命带来深刻变革，各国对科技、技术和人才的争夺进入白热化阶段，成为新一轮国际竞争的核心；二是国际话语权变局，新兴市场和发展中经济体国际影响力不断增强，经济总量占全球比重持续上升，中国企业在高科技领域逐渐占据主导地位，推动全球话语权再分配；三是组织结构变局，倒逼企业在全球布局时重新思考自身战略定位和合作机制。“重构”也分为三大层面：一是全球产业链重构，全球产业链正从“效率优先”向“安全冗余”转变，美国推动近岸外包，欧盟加速“去风险化”，而中国通过“一带一路”等合作，在全球产业链重构中发挥重要作用，同时在今年初美国发起反倾销政策背景下，传统的中国+东南亚产业链模式面临挑战，企业必须重新规划制造地、出口路径，考虑合规性与税务成本问题。二是科技竞争格局重构，科技竞争进入“高维战争”，中国在6G、量子通信等领域专利占比可观，科技竞争格局可能被改写。三是组织文化重构，产品走出去的同时，企业管理能力、营销策略、本地化运营也要同步跟上，同时应理解和敬畏当地法律法规。他认为，未来具有敏捷型和韧性、开放和协同、数智化构建能力、价值观驱动与有容错文化的组织将会胜出。

沈海亮认为：“一个组织的生命力不只取决于战略或资源，更在于是否能够建立一种共同价值观，并让每个成员参与其中。”面对“组织如何保持长久生命力”的问题，沈海亮总结出三点关键要素：一是价值观统一，上下同欲是企业在顺境或逆境中都能生存发展的核心动力；二是学习型组织，组织需要具备快速适应变化的能力，尤其在后疫情与AI时代，学习力决定生存力；三是赋能型结构，通过内部资源支持员工成长，形成共生关系，增强组织韧性。在人才培养方面，沈海亮提出四个关键特质：一是高逆商，面对压力和挫折能迅速调整状态；二是自主学习力，主动拥抱新知识、新技术；三是独特能力，如掌握AI工具等新兴技能；四是责任心，任务有反馈，执行有担当。

陈必盛指出，在AI技术快速发展背景下，传统HR工作中大量重复性、事务性任务正被自动化工具高效替代，但AI不会取代HR，而会推动HR创造更大价值，成为业务部门真正的合作伙伴。通过AI技术支持，HR可以精准分析人才数据、预测组织需求、优化员工体验，从而为企业战略决策提供有力支撑。陈必盛结合实际案例，总结了出海企业在选人用人方面的四大关键维度：一是弹性与灵活性。出海企业面临快速变化的市场和组织调整，要求人才具备较强应变能力和多任务处理能力；二是适应力与抗压能力。无论是从国内派驻海外，还是在当地招聘新人，都需要候选人具备强大的心理素质和跨文化适应能力，以应对陌生环境、语言障碍乃至于多元文化冲突；三是思想与节奏匹配度。出海企业的高速成长节奏要求员工能迅速响应变化、拥抱不确定性，员工需同步思维与行动节奏，以确保组织高效推进；四是文化契合度。企业文化与当地社会文化融合至关重要，例如，中国与越南、印尼等国家对加班的认可度有所不同，这就要求企业在招聘时更加注重文化价值观的匹配。

---

中国人民大学商学院副教授葛建华发表题为《管理中的迷思——技术崇拜与组织思维》的闭幕主题发言，深入剖析了技术快速发展背景下，组织管理领域面临的诸多问题与挑战。

在数字化与智能化浪潮奔涌的时代，技术迭代之迅捷令人目眩，俨然成为推动组织发展的首要动力。然而，葛建华敏锐觉察到，这种对技术的过度崇拜与依赖，正使组织管理悄然陷入深层困境。诸多组织盲目追逐技术潮流，将数字化、智能化奉为圭臬，却疏于思考组织存在的根本目的、运行原则与核心理念。这种本末倒置的现象，直接导致了内卷加剧、主体性消解与价值迷失等问题层出不穷。

葛建华进一步指出，技术永远无法替代人类对价值与意义的终极追问。但令人忧虑的是，技术理性正异化为一种新型意识形态，工具理性僭越价值理性之上。在此过程中，组织为追求效率最大化，将"具体的人"抽象为标准化要素，虽获得了行为的稳定性与可预测性，却付出了组织活力与韧性持续流失的沉重代价。

面对技术崇拜的泛滥，葛建华呼吁重新回归到对组织作为社会系统、制度系统与意义系统的全面审视。他强调，管理的人文主义维度，即对人的本质价值与存在意义的深刻思考，理应成为技术时代组织管理的核心命题。最后，他以中国人民大学校徽上的“三人”寓意作结，倡导在技术洪流中坚守人文精神，共同构建更具包容性与可持续性的组织未来。

本次论坛由中国人民大学商学院主办、金蝶软件（中国）有限公司联合主办，中国人民大学商学院EE中心、中国人民大学商学院EE CHO学会承办，中国人民大学商学院泛湾区校友联盟、中国人民大学商学院EMBA粤港澳大湾区校友会协办。北京老船长文化传播有限公司、北京市科衡管理顾问有限公司深圳分公司、深圳市汇诚智远教育科技有限责任公司、聘达人科技集团有限公司对此次论坛的召开给予大力支持。南方日报、深圳卫视、钛媒体、《企业管理》杂志、凤凰财经作为特邀媒体参与此次论坛。