2020年11月20日-21日，由中国人民大学商学院、中国人力资源理论与实践联盟主办，北森云计算联合主办的“数智时代的组织重构与人才发展”--2020（第13届）中国人力资源管理年会暨第十届中国人力资源管理学院奖颁奖典礼在北京召开。

本次会议于11月20日举办主论坛和颁奖典礼，11月21日举办“中国领先企业人才发展”分论坛。会议得到了北森云计算、北京市朝阳区高层次人才服务中心、人大商学院CHO学会、HRA、华夏基石、加速商学院、GHR、新浪财经、百度、凤凰财经、今日头条、即享影像等合作伙伴的鼎力支持。会议邀请最具革新精神的杰出企业领袖和最懂中国管理的资深学术专家汇聚一堂，聚焦社会各界高度关注的前沿实践和最佳案例，共同探讨新趋势下的进化逻辑和突破之道，为中国企业的人力资源管理创新树立标杆和典范。

11月20日上午主论坛中，中国人民大学商学院院长毛基业作开幕致辞；阿里云大学企业培训与认证中心负责人王隽，宁波诺丁汉大学李达三首席教授、丹麦哥本哈根商学院终身教授李平，中国人民大学劳动人事学院教授、中国人力资源理论与实践联盟联席主席彭剑锋，中国人民大学商学院教学杰出教授、中国人力资源理论与实践联盟秘书长周禹，北森云计算联合创始人、CEO纪伟国分别发表主题演讲。会议由中国人民大学商学院组织与人力资源系讲师郎婷婷全程主持。

开幕致辞

毛基业院长代表人大商学院对各位新老朋友的到来致以热烈的欢迎和衷心的感谢。他指出，从去年第12届年会举办到今天第13届年会召开，我们都经历了不平凡的一年。在这一年里，贸易战的加剧、突如其来的疫情、尘埃未落的美国大选等，为这个所谓的“VUCA时代”提供了最好的脚注和诠释。在这一年里，我们对中国经济经历的变革、转型认识更深刻了，对内涵式发展、创新驱动、质量效益优先，对今天的新经济、共享经济理解更加深入了。我们还认识到，数字化转型绝不仅仅是一场技术采纳，而是一场深刻的组织变革，是生产力的改变，是生产关系的改变。一切变革始于理念的转变，如果不转变自身，一切变革都不会发生，期待大家在会议中进行充分深入的思想交流，为拥抱这个变革时代做好思想准备、理论准备。

主题演讲

王隽以《数智时代的组织转型与创新发展》为题作演讲。他表示，阿里巴巴经济体繁荣的商业生态体系，是把本不相通的线上数据、线下业务，通过数据中台、业务中台连接在一起，从而实现“业务数据化”和“数据业务化”，把一切可能的业务都数据化、一切可能的数据都业务化。这种数字化改变了企业管理的方方面面，颠覆了组织、流程、决策、生态的管理方式，重构全线业务体系，推动了组织运作协同化、业务流程敏捷化、管理决策智能化、产业生态一体化。以阿里巴巴的数字化实践为例，公司对整个阿里巴巴10万多员工的酒店、机票、用车、财务、人事、后勤等事务全部实现了智能审批决策，打通这些数据以后，对整个企业内部打破组织壁垒非常有效。此外，他还介绍了“阿里云2.0”的概念，展示了“云钉一体”（阿里云和钉钉）驱动数字化管理和创新、打造数据、业务、智能、协同一体的数字化操作系统的模式，并以消费品产业为例，分析了从手工作业组织、信息化组织到数字化组织、数字组织甚至是未来的弹性组织这五个阶段，讲解了赋能消费品产业全链路价值重构的过程。

李平以《数智时代的生态系统与三台架构》为题作演讲。他指出，经济学和管理学领域长期存在一个最古老的话题，那就是分工与协作。如今，数字化与生态组织三台架构（前台+中台+后台）的出现，为解决这个问题找到了一个出路。数字化的本质是通过人工智能实现智能化，但依然不够；还需要发挥生态组织三台架构的人类智慧，与人工智能融合互补，共同解决分工协作平衡问题。三台架构的诞生受到了商业、技术、组织的三维驱动。在商业方面，万联网超越了互联网和物联网，把人与物、人与人、物与物都连接起来，形成了价值创造+价值获取的核心诉求；在技术方面，数字化+网络化+智能化的协同，让我们看到了未来生态系统出现的可能；在组织方面，VUCA情景的出现对组织形态提出了更高的要求。他结合阿里巴巴、华为、韩都衣舍、字节跳动的案例对三台架构设计进行了讲解，并提出：前台是四肢、中台是躯干、后台是头脑。前台要有资源指挥权；中台要有资源管控权，负责改良式创新；后台负责突破式创新。他还分享了三台架构建构路径的四部曲。

彭剑锋以《数智化时代：中国企业的顶层设计与新领导力》为题作演讲。他首先剖析了企业转型升级的内在障碍与瓶颈：第一，机会导向，投机与暴发户心态，非长期主义；第二，核心价值观缺失，滥用创新与大数据，无底线经营；第三，有数据无洞察，有理性无温度，有效率无幸福感；第四，转型的信息与管理地基不牢，产业不配套；第五，企业家与高层转型升级领导力不足与责任担当缺失；第六，各级部门领导者不主动担责；第七，组织机构不适用，组织能力不支撑，组织机制僵化；第八，核心人才短缺，人才机制落后。他接着提出了解决之道--长期价值主义与顶层设计；基于价值观的新领导力发展计划。他梳理了企业长期价值主义的十大特征和关键行为，提出了企业顶层设计的一般框架，并指出数智化新领导力的六要素为“使命愿景感召力”“生态跨界融合领导力”“赋能服务聚合力”“数字化经营分析与决策力”“数字化描述、沟通、协同合作力”“数字化的应急处变能力”。

周禹以《组织系统竞争力重构--新框架与路线图》为题作演讲，从“一个悖论、两套框架、四个议题”的角度作了阐释。他表示，组织力量是绝对大于个人的，但组织生命力却远远小于个人。“世界《财富》500强企业的平均寿命其实只有40-42年，1000强企业的平均寿命只有30年左右，1000强企业中只有2%能存活达50年。”这形成了企业组织生命力悖论。在高度不确定、高度竞争、风险高发的今天，本就寿命难长的企业更是面临“企业维艰”的困境。新环境、新阶段、必须建立新思维、强健新能力、激发新作为，开放拥抱变化，全面变革升级。在实现变革升级方面，他提出了中国企业“五位一体”全面变革、系统升级的框架。在提升组织系统竞争力方面，他提出了“组织矢量方向×组织能力×组织动力×组织算力＝成功胜利”的组织系统竞争力公式，并构建了可操作的“P-I-I框架”方法，来指引企业定制化地设计组织系统重构变革的路线图。在最后，他还结合几个关键议题进行分享：新型的组织构型不仅有“前-中-后台”构型，还有“自组织+平台”“多维度嵌套”“双元性平台”“项目流线化”“生态泛联接”等典型构型；要用组织支持战略、结构支持业务，有“战”有“略”有“育”；树立构建企业的“导向原则共识系统”；拥抱科技的力量武装，有序推动组织与人力资源管理的数字化升级。

纪伟国以《人力资源数字化趋势及展望》为题作演讲。他介绍，北森是中国目前最大的HR SaaS和人才管理技术公司，2016年至今连续四年中国HCM SaaS市场占有率第一。他表示，技术进步加速企业增长改变了商业社会和人们的生活，中国企业正在数字化转型之路上跑步前进，中国HR SaaS市场更是增长势头强劲。一场突如其来的疫情加速了办公及人力资源数字化的进程，五个趋势愈发明显：第一是从安装部署的模式走向HR SaaS模式，SaaS的敏捷迭代展现出独一无二的优势；第二是一体化HR SaaS正在取代分散的单品，构建一致的员工体验；第三是从人力资源数字化走向人才管理数字化；第四是新一代HR SaaS 采取员工体验优先产品设计，打造具有温度的开放组织；第五是AI大数据正在重塑新一代的HR SaaS。在这些趋势下，一体化的HR SaaS软件正在成为客户购买人力资源数字化产品的首选。北森定位为人力资源科技公司，通过打造一体化的HR SaaS和人才管理平台，帮助中国企业拥有世界领先的人才管理能力。

主题论坛

在“2020中国人力资源管理年度观察--挑战与应对”主题论坛环节，中国人民大学商学院教授、中国人力资源理论与实践联盟主席杨杜，IBM大中华区前董事长、首席执行总裁、中国人民大学商学院管理实践教授钱大群，万华化学集团高级人力资源总监、万华大学执行校长赵继德，华兴资本集团高级顾问邹涓，小米集团副总裁、首席人才官彭志斌，泰邦生物集团人力资源总监夏楠共同深入探讨了新形势下的挑战和应对。该环节由周禹主持。

关于中国企业所面临的最大挑战，邹涓认为，挑战在于如何在脆弱的现实社会里“反脆弱”，如何在高度不确定的未来世界里“确定向善”； 钱大群提出，中国企业数字化可在全球舞台发挥引领作用，要坚持长期战略眼光和执行；杨杜将挑战总结为“六新”--新时代、新阶段、新目标、新冠病、新对手、新人类；赵继德提出，企业在时代长河里做好自己就很不容易；彭志斌指出，高科技互联网企业的挑战在于采取什么样的管理方式，在于如何让创新不断涌现；夏楠认为，两大挑战一是组织进化的能力，二是企业内部核心价值观的挑战。

关于如何应对挑战，杨杜表示，要上升维度去思考问题，而不是在竞争层面思考问题；钱大群提出，学习优秀企业在不同场景下的敏捷，创新，自驱动的组织及文化；赵继德提出，企业要有基本经营逻辑和经营哲学，按照自身节奏、策略，笃定走好自己的路；彭志斌表示，要分别用好战略认知拆解、目标管理、问题解决的工具；邹涓表示，企业要常问初心和目的地，与内外部人才成为真正的生命共同体，于企业内外构建向上向善美好生态；夏楠提出，要秉承长期的、稳定的、向善的企业价值观，把它作为一个坚强的基石。

颁奖典礼

11月20日下午，第十届中国人力资源管理学院奖颁奖典礼举办。作为中国唯一一个兼容学术性意义和专业化导向的人力资源权威奖项，中国人力资源管理学院奖充分结合学术与实践双重视角，对中国人力资源管理的实践模式进行研究评估与评选，为业界树立标杆和典范，向世界推介中国人力资源管理的最佳实践。

中国人民大学商学院副院长邓子梁，中国人民大学商学院组织与人力资源系教授、中国人力资源理论与实践联盟副主席章凯为获奖代表颁发奖杯并合影留念。本次发布的奖项有：

2020中国人力资源管理最佳实践奖

1、中国中化集团有限公司：《抓住关键少数，探索层级管理与价值管理并重的企业领导人员管理模式》

2、新希望集团有限公司：《“新希望，新十年，新十条”-新希望集团企业文化升级项目》

3、华夏幸福基业股份有限公司：《打造人才倍出、生生不息的内生人才机制》

4、歌尔股份有限公司：《全方位关爱开启歌尔智能制造“心”动能》

5、浪潮集团有限公司：《数字化招聘助力打赢未来人才争夺战》

6、北京字节跳动网络技术有限公司：《企业文化创新实践》

7、宝马中国学院：《深度结合业务需要，构建全业务链学习与发展的新思维》

8、联通系统集成有限公司：《国企混改和企业数字化转型双背景下的人力资源机制创新》

9、中海油能源发展股份有限公司：《基于能源行业员工行为特质的智能盘点实践》

10、大连万达集团股份有限公司：《人力资源管理数字化转型实践》

2020中国人力资源管理年度人物奖

1、胡劲松，新希望集团有限公司人力资源总监

2、高晓光，歌尔股份有限公司高级副总裁

3、袁刚，华夏幸福基业股份有限公司执行总裁

4、刘伟华，浪潮集团有限公司副总裁兼CHO

主题分享与点评

在“2020中国人力资源管理最佳实践分享与点评”主题分享环节，华夏幸福基业股份有限公司执行总裁袁刚、新希望集团人力资源总监胡劲松、歌尔股份有限公司高级副总裁高晓光、中化集团人力资源部副总监刘兴分别作了主题分享；章凯和深圳传世智慧科技有限公司总裁、原华为海外区域总裁和财经变革副总裁范厚华分别作了点评。

袁刚以《薪火相传、基业长青》为题，介绍了华夏幸福常青藤发展计划。他表示，常青藤发展计划是华夏幸福人才发展体系的重要组成部分。公司针对高潜常青藤提供完善的梯队培养计划，加速培养，使常青藤“3年成骨干，5年进班子，7年成为一把手”。通过10年时间，“常青藤优先”战略已为华夏幸福打造了一支可信赖的子弟兵队伍，保证了充足的人才供给。

胡劲松以《机制的力量--新希望“五新”发展之道》为题作分享。她介绍，新希望集团已成为在多个领域深入布局的多元化综合性民营企业集团，“五新”理念对集团的高质量发展至关重要，而人力资源团队紧紧围绕“五新”，力求用机制的力量推动业务发展。一是新机制，全面推行合伙人制度，充分授权业务板块并不断调整新型组织形态；二是新青年，通过内部快速晋升和大量校招形成源源不断的人才梯队，持续重仓年轻人，给他们干事业的舞台；三是新科技，用三步走、L型策略实施智慧人力项目，一期实施成果初现；四是新赛道，面对不同业态、不同发展阶段的业务公司，通过三大抓手形成集团的聚合力；五是新责任，通过新希望文化升级迭代项目，从入脑、入心、入行三个层面和六大任务保证文化宣贯和落地成效。

高晓光以《全方位关爱开启歌尔智能制造“心”动能》为题作分享。他表示，歌尔通过为员工提供住有所居、食有所安、业有所成、幼有所教的整体的全方位的关爱，形成了歌尔整体的“心”动能的生态圈，本着匠心匠道的理念，让员工个人有所成就。歌尔还提出了一起创造、分享、成长的理念，推动员工、公司、合作伙伴以及所有关注与支持歌尔的人士，一起创造价值，一起分享成果，一起收获成长。

刘兴以《中化集团价值导向的关键岗位管理》为题作分享。他指出，选人用人机制一直是中化集团深化管理变革工作的主战场。中化集团自2018年启动实施“TOP核心业务经理人岗位识别”项目，引入价值管理理念识别和选用“关键少数”。具体而言，集团围绕“全面转型为科学技术驱动的创新平台公司”新战略目标，识别并形成三类TOP企业名单，识别TOP经理人，优化关键岗位管理机制。他提出，人为上，管理的一切目的都是为了人，都是为了激发人，要构建人与组织的共同体。

在对话互动与点评中，传世智慧创始人&总裁范厚华提出，企业最重要的资产就是人才，人力资源经营主要有三点:

第一是经营文化和人心，人心要有思想导向，需要正向观念牵引；

第二是经营政策与机制，靠规则制度来保证员工的活力、创造力；

第三是经营组织和人才，通过对新员工、关键岗位、干部及组织对象的有效管理，保证组织活力有序发展，同时加强人力资源数字化产品设计与建设。

人力资源管理者是变革的推动者，要承接战略，贴近业务，转身战略人力资源，成为业务伙伴，共同推动公司变革发展。

章凯指出，人是否有主动性、自主性，社会关系是否和谐，能力是否匹配与胜任工作，这些都会影响创造力水平。很多企业要求员工认同公司的战略，其实这只是战略管理的一个方面，另一方面，战略也需要反映人的愿望与需求，应该能够激动人心，提升人的满意度并充满动力。如果战略不能够让人激动和满意，那么这个战略是有问题的。因此需要把组织的战略与人的目标结合起来。

绝大多数中国企业是没有组织文化或者企业文化的，可能有领导者文化或老板文化，存在亚文化。有组织文化的企业中绝大多数也不知道企业文化是用来干什么的，是用来解决什么问题的。企业文化作为一种新的管理思想和管理模式，它是有特定内涵的，它需要解决企业不同利益相关者之间的多种利益关系。如果企业文化只是对员工的要求，那是十分片面的。

最后，华夏基石管理咨询集团领衔专家、中国人民大学商学院转型创新特训营总教练施炜发表题为《数智时代的企业进化地图》的主题演讲。他提出，企业进化有三个层次，一是输出（顾客价值）进化，二是经营方式进化，三是组织机能进化。其中，顾客价值增量是企业进化的起点，顾客价值迭代是企业进化的基本方式，竞争策略是企业进化中的生存模式，资源密度是企业进化的关键因素。企业进化有两种发展情形，其一是生态化扩张，企业成长到一定规模和阶段通常会产生业务扩张的内在需求；其二是战略转型，当环境发生变化时企业需要作出回应立即进行战略调整与转型。

中国领先企业人才发展论坛

11月21日上午，2020（第13届）“中国人力资源管理年会中国领先企业人才发展”分论坛举办。CLO100核心发起人、领导梯队学院（中国）院长冯晓晋主持会议。

中国人民大学中国企业创新发展研究中心主任姚建明，北京市朝阳区委组织部副部长、朝阳区高层次人才服务中心主任刘静分别为分论坛致辞。

姚建明指出，数字化转型不仅需要技术驱动，更需要管理理念和模式上的创新，将文化、战略、组织、人力等各方面和数据进行充分融合才能更好的创造价值；数字经济是用三大核心技术支撑的经济活动，即数据技术、网络技术、计算技术，如何挖掘和培养复合型人才将成为数字经济发展的关键；中国的数字化转型实践在全球具有引领性，加强理论界和企业界的交流探讨非常有价值，有可能产生世界级的研究成果。

刘静介绍了朝阳区的人才工作情况，欢迎大家积极申请朝阳区人才项目。她表示，十九届五中全会提出新的发展阶段要构建新的发展格局，政府本身也需要转型，才能更好适应企业的需求；希望借助跟人大商学院的合作，打造政府、企业、高校的三方交流与合作平台，为企业的创新发展和变革成长提供更市场化专业化的服务。

主题分享

人大商学院组织与人力资源系主任葛建华以《正式化的限度：数字化背后的“组织观”》为题作演讲。他指出，技术不是外生的，对数字化背后的价值与意义问题的思考必须前置。如果对技术背后的价值与意义问题没有思考，数字化可能会带来技术效率，但必定会产生更多的组织问题。数字化技术驱动之下的强控制导向本质上是将组织看作一个“紧密关联”系统，其内部张力和潜在冲突很大；而“松散关联”的组织形态或许可以帮助我们重新思考数字化转型背景下的组织重构问题。

瑞思教育COO、瑞思大学校长邰慧以《瑞思教育数字化转型与组织变革实践》为题作演讲。她表示，企业数字化转型背后是企业一次系统性的变革，战略的顶层设计和组织能力最为关键。要把新的数字化转型理论运用到企业实践中，需要持续不断的输入和润物无声的融入，不能一蹴而就，而要逐步去影响和改变企业管理模式和员工思维意识，因时制宜、因地制宜，推出符合组织的、面向未来的有效举措。

联通系统集成有限公司人力资源部负责人刘妍以《国企混改和数字化转型双背景下人力资源机制创新》为题作演讲。她指出，在新机遇、新挑战下，人力资源的改革一直在路上。第一，不做简单的二八划分，关注整体员工队伍的稳盘。第二，不做简单的线下转线上模式，用互联网思维重建人力运营模式。第三，不做盲目跟风，立足实际最大化发挥企业差异化的竞争优势。

主题对话

在“数字领导力”主题对话环节，京东方科技集团副总裁、京东方大学执行校长侯涛，多点科技副总裁、原京东大学执行校长李庆欣，北森人才管理研究院副院长王丹君，京东零售学院院长王顺捷围绕数字化转型、数字领导力等相关话题展开讨论。

侯涛谈到京东方正在转型成为一家“为信息交互和人类健康提供智慧端口和专业服务的物联网公司”。京东方希望借助数字化技术一方面拓展创新商业模式，另外一方面提升成熟业务运营效率。在组织数字化转型过程中京东方虽然也面临一些挑战，但仍会坚持长期主义，为员工提供一个长久的、安全的人文环境，激发员工创新和组织活力，推进企业转型和创新发展。

李庆欣指出，多点致力于提供技术中台、帮助线下零售企业向线上数字化转型。她认为，数字化有两个特别重要的前提：一个是标准化、一个是模块化；数字时代每个企业都要关注和回归基础，扎扎实实练好内功，也要从长期视角建立系统性思维，基于企业的独特战略和经营逻辑构建领导力体系，并着眼于人才的长远培育。

王顺捷强调，准确的数据是数字化的基础，把数据打通使用会挖掘出以前看不到的数据价值，在企业经营管理决策中发挥重要作用。企业数字化的过程也是组织效能提升的过程，业务流程数字化的同时，人才也应该数字化、标签化，企业在人才的选用育留过程中，建立数字化标准，是未来企业人力资源管理过程要面对的重要课题。企业数字化的过程中，管理者更应该具备正向的价值观和大局观意识、数字学习和认知能力、数字化的经营和决策能力等。

王丹君表示，数字化时代人才管理需要在管理思维和技能两方面进行升级。她认为，数字化的核心对象是人、组织和数据，为了连接好三者的关系，企业要学会借助数字技术加强员工与组织的关联、减少疏离，管理者要不断提升自我领导力、培养成长型思维、敢于打破边界。

中国数字化领导力50人论坛（DL50+）

会议最后，中国人民大学数字创业创新研究中心主任郭海向大家介绍了“中国数字化领导力50人论坛（DL50+）”的背景、意义及未来规划。

中国数字化领导力50人论坛将聚焦理论与实践的双重视角，总结和提炼各行各业中数字化领先企业的实践和经验，形成理论升华和案例研究，为中国企业数字化发展和创新提供借鉴，推动中国的数字经济发展。

[关于中国人力资源理论与实践联盟]

中国人民大学商学院以“贡献中国管理智慧，培养全球领袖人才”为使命，致力于“成为最懂中国管理的世界一流商学院”。由中国人民大学商学院发起成立的中国人力资源理论与实践联盟致力于搭建中国人力资源管理实践者和研究者全面对接的交流与合作平台，提炼和分享最佳实践，促进理论和模式创新，为中国人力资源管理水平的整体进步贡献力量，联盟的愿景是成为中国人力资源管理领域最具影响力的创新与发展策源地。

联盟从2011年7月创立以来，得到了社会各界的高度关注和热烈响应。目前联盟的组织架构主要包括：学术委员会（权威教授和知名专家）、实践委员会（行业领先企业的HR高管）、顾问委员会（政府官员和著名企业家）。目前，联盟实践委员会正面向中国优秀企业的人力资源管理人员开放，欢迎广大HR同仁加入联盟，担任常务理事、理事或会员。

[关于中国人民大学商学院高管教育EE项目]

中国人民大学商学院高管教育（EE）中心是进行中高层管理者培训与发展的专门机构。根植中国人民大学八十余载人文积淀，饱含商学院七十多年深厚底蕴，EE中心确立了独特的战略定位：聚焦中国成长型企业，依托中国人民大学在人文社会科学领域的突出优势和鲜明特色，根据商业环境的变化不断创新教学形式和内容，向广大中高层管理者提供融合世界先进理念和中国发展实践的公开课程和定制课程，致力于成为“最受尊重和信赖的中国企业成长战略合作伙伴”。