2011年11月26日-27日，由中国人民大学商学院和中国人力资源理论与实践联盟联合主办的“2011（第四届）中国人力资源管理年会”在中国 人民大学逸夫会议中心隆重召开。四百多名来自中国人力资源管理领域的权威学者、意见领袖和行业翘楚汇聚一堂，通过2场主题演讲、3场主题论坛、4场主题分 论坛、现场提问和微博互动等方式，切磋经验、激荡思想，共同探求中国人力资源管理的新模式和新理念。第一届中国人力资源管理学院奖颁奖典礼同期热烈举办， 颁发了中国人力资源管理十大最佳实践奖、中国人力资源管理年度人物奖10名、中国人力资源管理新锐人物奖10名，为业界树立标杆和典范。

年会现场

本次年会由中国人民大学商学院组织与人力资源系的周禹老师担任全程主持，新浪网、中国人力资源开发网、和讯网、《培训杂志》等媒体进行了专题报道。前沿热点的议题设置、强大权威的嘉宾阵容、精炼到位的现场总结和规范有序的接待服务得到了全体参会人员的高度好评。

全程主持人周禹

中国人民大学商学院院长伊志宏教授发表了热情洋溢的开幕致辞。她认为，受益于过去几十年中国经济的蓬勃发展和中国企业的高速成长，中国人力资源管理的水平有 了长足的进步和提高，中国悠久的历史传统、深厚的儒家文化、有特色的社会主义制度、转型及快速增长中竞争与和谐的冲突、信仰与价值观的代沟等诸多元素都为 中国企业的人力资源管理实践增添了多彩的魅力。她指出，中国人民大学在人力资源管理领域具有突出的学科优势和深厚的资源积淀，由中国人民大学商学院发起成 立的中国人力资源理论与实践联盟致力于搭建中国人力资源管理实践者和研究者全面对接的交流与合作平台，提炼和分享最佳实践，促进理论和模式创新，为中国人 力资源管理水平的整体进步贡献力量。

伊志宏院长详细介绍了中国人力资源理论与实践联盟的活动规划，包括开展中国人力资源管理学院奖 评选、每年11月召开中国人力资源管理年会、组织标杆企业考察和全球游学、开发典型案例和定期发布研究报告等，她还介绍了中国人民大学商学院EDP中心在 企业高层管理培训领域的创新服务和竞争优势，希望与广大优秀企业建立长期友好的合作关系。

伊志宏院长致辞

中国人民大学劳动人事学院彭剑锋教授以《2011年中国人力资源十大观察--现状与趋势》为题发表第一场主题演讲。他首先指出，作为中国“十二五”规划的开 局年，2011年发生了很多有关人力资源的问题和事件，大多具有连续性、规律性，他更愿意从学者的角度跟大家一起去剖析现状、探寻趋势。接着他分享了 2011年中国人力资源管理的十大观察：1、“十二五”人才发展规划全面开局，中国人力资源正式进入战略管理时代；2、职业安全底线濒临失守，职业压力全 面侵袭；3、中国企业家幸福指数急剧下降，陷入“逃逸症”“纠结症”漩涡；4、有组织的自发性群体事件频发，中国劳资矛盾进入高敏感性的低容忍期；5、冰 火两重天：“涨薪”与“裁员”并行；6、轮换、进退、离场：高管变动大洗牌；7、吏治腐败与经济犯罪相融并存：高管犯罪形式多样化；8、代际更迭：富二代 接盘、80-90后上位；9、大学生就业：高压力下的躁动；10、员工保障“法制化”（立法年），从维护“基本权利”到争取“权益”。

彭剑锋教授立意深远、观点犀利的演讲赢得了现场观众的屏息聆听。随后的互动环节，针对引进海外人才的成本问题，彭教授认为海归人才的成本特别是生活成本和流 动成本非常高，但随着中国企业自身的成长和迈向国际化，不断优化人力资源生态环境，从今年开始，海归人才作为国际化人才真正可以发挥作用了；针对企业如何 实施战略性人力资源管理的问题，彭教授认为中国企业人力资源管理的最大问题来自于治理结构不完善、企业家和管理层的领导力短缺，他建议企业应该确立人力资 源战略意识与战略思维，着力提升人力资源部的专业职能和战略管理能力。

彭剑锋教授主题演讲

著名经济学家、原中国人民大学经济学院院长黄卫平教授发表了第二场主题演讲《世界与中国宏观经济分析--2011年回顾与2012年前瞻》。他结合彭剑锋教 授的发言首先反思了中国教育对学生创造性思维的培养不足问题，认为只有知识、才干、机遇三者的结合才能改变命运。黄卫平教授认为2011年就国内环境而 言，年初时是官员报喜、企业报忧、学者说不确定，整年来看是经济增速放缓、物价上扬、资产价格胶着、产业结构调整并不顺利；国际环境在未来5年都不会太 好，全球经济将低位震荡、缓慢复苏，二次探底的机率很小。他指出中国必须对宽松的财政政策和紧缩的货币政策进行调整，才能避免通货膨胀和滞胀，顺利实现软 着陆，迎来更加辉煌的发展和未来。

黄卫平教授生动的语言和深刻的洞见引起了全场观众的强烈反响。随后的互动环节，他对4万亿政策给予了相对积极的评价；针对“企业涨工资是否要考虑CPI”的疑问，他表示CPI是国家宏观政策制定必须考虑的问题，而企业HR站在微观角度则可以不考虑。

黄卫平教授主题演讲

主题论坛一《中国人力资源管理未来10年--新使命与新价值》由中国人民大学商学院组织与人力资源系的周禹老师主持，中国人民大学劳动人事学院彭剑锋教授、 李宁有限公司人力资源总经理戴倩女士、北京五八信息技术有限公司（58同城）副总裁段冬先生、北京京东世纪贸易有限公司（京东商城）副总裁关有民先生、新 奥集团组织与人力资源部总经理张晓春女士作为对话嘉宾与现场观众展开了热烈交流。

戴倩在发言中指出，人力资源管理工作的基本定位和 职责包括：1、明确和追随企业的使命、愿景和价值观，参与战略制定并做好全面沟通，保证人力资源体系和组织战略的协同性；2、在快速增长和转型过程中，保 证员工的能力、价值、心理素质跟企业共同成长，不断调试员工和组织之间的匹配度；3、构建人才供应链，确保企业和员工均衡成长，实现双赢。

张晓春认为，人力资源管理的要点有三：一是价值观的建设和牵引；二是从组织结构上升到治理结构当中去施展作为，实现治理和管理的统一；三是建设能力提升体 系，让员工有持久的终身就业的能力。她透露，目前新奥集团正致力于市场客户导向型的组织机制、市场绩效牵引下的资源分配机制、基于能力提升体系的人才成长 机制和基于EVA的激励分配机制等四个机制的建设和实施，未来十年人力资源工作将真正带领大家实现从“要我干”到“我要干”的转变。

段冬结合自己20多年的从业经历跟大家分享了中国企业人力资源工作的四个发展阶段：开始要懂人事做服务，继而要懂经营会算账，然后要懂业务知战略，最后还要 懂法律、提升人力资源管理的合法性。他认为企业发展战略转型、人才短缺和成本提高都给人力资源管理者提出了新的要求和挑战，人力资源工作一定要提高前瞻 性，争取在公司战略决策会议上有一席之地，还要及时掌握业务变化进而做好组织架构的调整，把业务部门主管培养成具备良好人才管理能力的管理者。

关有民强调人力资源管理要参与战略、融入文化，要深入组织，京东商城尤其关注员工的心理感受，关心员工的心理特征和心理规律，把人力资源管理从用权去管上升 到用制度去管，进而上升到用心去管。京东商城通过建立内部价值分享体系，激励员工的成长和晋升，以员工的高满意度支撑极致的客户体验。

彭剑锋教授指出，当前中国企业处于一个特殊的发展阶段，人力资源工作者首先要明确自己的价值立场，如何在实际工作中平衡老板和员工的利益既是科学也是艺术。 他认为人力资源部和人事经理的根本职责在于贡献战略价值和业务发展价值，真正成为老板的战略参谋、业务部门的支持伙伴、员工的保护者和服务者。

周禹老师在总结中指出，人力资源战略规划要有战略导向和问题意识，既要解决长期问题，还要把握当下需要解决的障碍和矛盾；最主要的着力点是让人才队伍战略 化，让人才管理体制战略化，让人力资源部门能力战略化。人力资源部门除了向业务部门给人力、给能力、给动力，更关键的是给合力，形成合作纽带，共同做好企 业人才的储备、发展和激励。

主题论坛一（左起为周禹、彭剑锋、段冬、关有民、张晓春、戴倩）

第一届中国人力资源管理学院奖颁奖典礼由中国人民大学商学院组织与人力资源系主任章凯教授主持。他介绍了评选的标准和程序，强调中国人力资源管理学院奖是中 国唯一一个兼容了学术性意义和专业化导向的人力资源权威奖项，充分结合学术与实践双重视角，对中国人力资源管理的实践模式进行研究评估与评选，为业界树立 标杆和典范，向世界推介中国人力资源管理的最佳实践。

章凯教授主持学院奖颁奖典礼

章凯教授首先宣布了2011年中国人力资源管理十大最佳实践奖的获奖单位和获奖理由：1、神华国华（北京）电力研究院有限公司，神华国华“十二五”人才发展 战略规划；2、联想集团，“复盘”管理方法论；3、北京京东世纪贸易有限公司，以价值观为牵引的人力资源全方位发展机制；4、四川海底捞餐饮股份有限公 司，以关爱和授权为核心的员工高绩效、客户高满意管理模式；5、新奥集团，以培养终生就业能力为导向的分层分类员工能力发展体系；6、阿里巴巴集团，员工 自主学习平台体系；7、华为技术有限公司，基于变革的人力资源更新与发展机制；8、腾讯公司，杰出的互联网文化风范；9、IBM（中国）有限公司，多元和 包容的人才战略；10、国家电网公司，岗位分类与定员标准体系。中国人民大学商学院EDP中心主任刘东明副教授为获奖的企业代表进行了颁奖，周禹老师对部 分代表进行现场采访。

最佳实践奖合影

随后，章凯教授宣布了2011年中国人力资源管理年度人物奖，他们分别是：1、阿里巴巴集团资深副总裁、阿里巴巴(中国)教育科技有限公司总经理邓康 明，2、诺华中国总部人力资源总监、监督执行官洪朝阳，3、北京五八信息技术有限公司（58同城）副总裁段冬，4、韬达企业发展顾问有限公司创始人、首席 顾问、领导力教练邓涛，5、北京京东世纪贸易有限公司（京东商城）副总裁关有民，6、摩根大通中国有限公司大中国区人力资源部总监肖南，7、李宁有限公司 人力资源总经理戴倩，8、中国移动通信集团公司人力资源部副总经理庞赞国，9、联想集团新兴市场集团人力资源副总裁高岚，10、腾讯公司高级副总裁奚丹。 中国人民大学劳动人事学院程延园教授为获奖者进行了颁奖。

年度人物奖合影

最后，章凯教授宣布了2011年中国人力资源管理新锐人物奖，他们分别是：1、安徽江淮汽车集团有限公司人力资源部副部长、安徽江淮专用汽车有限公司党委副 书记兼人力资源总监徐国伟，2、Google公司大中华区人力资源经理李梓玉，3、百度在线网络技术（ 北京）有限公司学习发展总监伍晖，4、中煤建设集团人力资源部部长王延成，5、广东机场集团人力资源部部长周琦，6、河北银行股份有限公司人力资源部总经 理管鸿禧，7、360公司人力资源助理总裁陈征宇，8、中航工业沈阳黎明公司人力资源部部长赵正，9、联通华盛通信有限公司人力资源部总经理周立 强，10、万达学院常务副院长樊力越。周禹老师为获奖者进行了颁奖。

新锐人物奖合影

主题论坛二《雇主品牌与人才吸引--外企、国企、民企的决胜之道》由中国人民大学劳动人事学院程延园教授主持，当当网人事行政副总裁陈宁女士、阿里巴巴集团 资深副总裁兼阿里巴巴（中国）教育科技有限公司总经理邓康明先生、诺华中国总部人力资源总监兼监督执行官洪朝阳女士、北京汽车集团有限公司人力资源部副部 长郑为德先生作为对话嘉宾与现场观众展开了热烈交流。

程延园教授主持主题论坛二

郑为德认为雇主品牌既是员工对企业的文化、产品和相关制度的认可，也是企业对员工的承诺，建设雇主品牌不要过于追求完美的体系，要实事求是、认真投入、注重 实效，面对求职者时要坦诚相待。他指出，国有企业近年来在市场竞争中得到了新生，对人才的吸引主要体现在能够提供发展机会和平台、做到公平公正、有合理的 工资报酬，还能够解决进京户口指标。

陈宁回顾了自己近16年的人力资源工作经验，她觉得国企有辽阔的空间和成熟的组织体系，外企的精华在于其完善的文化、价值观、流程、管理工具和理念会让个 人得到很好的职业成长，而处于新兴行业、蓬勃发展的民营企业则有着非常鲜活的管理需求和管理实践。她分享了当当网如何从夫妻店的管理走向职业经理人的管理 体制，阐述了当当网的选人用人之道：1、不找职业经理人，要找事业经理人，甄选的人才要具有创新精神，要有激情去做事；2、一定要认同公司的价值观，敢于 抢资源、占资源，面对障碍时能够像推土机一样地去工作；3、在管理中突出学习、创新和拥抱变革的能力；4、从标杆企业中找匹配的人才，然后搭建出配合生意 增长的组织形态，实施组织架构上的混搭策略。

洪朝阳首先指出外企、民企和国企在吸引人才上其实不是对决，而是各有各的挑战，各有各的方式， 都要想办法让自己可以成功。她认为外企在建设雇主品牌时面临的最大挑战是如何既保持跟总部的协同和一致，又结合本地实际进行创新和差异化，保持一定的灵活 性。她分享了诺华在经济危机过程中通过实施“中国人才保留计划”有效降低离职率的生动案例，指出雇主品牌建设的核心在于如何围绕雇主价值定位，在吸引人 才、保留人才和激励人才等方面进行长期的、整合性的、全方位的投入。

邓康明认为雇主品牌实际上是企业竞争力的综合体现，国企、外 企和民企各有各的特点和优势，随着劳动力市场逐渐进入卖方时代和新生代员工的日益崛起，企业能否给员工创造不断学习、成长和发展的机会，是否有一帮良师益 友的管理者和一帮志同道合的兄弟姐妹们一块开开信心地做事，将成为吸引优秀人才的关键。他把企业和人才的相互吸引比喻成婚姻关系，企业要做的事就是把自己 的使命和理想表达清楚，这样才能选择适合的人共同发展和进步。

周禹老师在总结中指出，雇主品牌其实是自然而为的结果，而不是刻意追 求的目标。一个好的雇主品牌可以帮助企业在劳动力市场上建立影响力、提升吸引力、强化保留力，雇主品牌还有附着力，会内化成个人的职业品牌，为员工的职业 发展提供助力。企业的背景、特征不一样，雇主品牌的内涵也是不同的，他认为外企靠有范儿，文化、价值观、理念和流程一应俱全；国企靠有底儿，旱涝保收，挺 舒服；民企靠有事儿，快速成长的企业有很多平台，有很多发展机会可以让人有用武之地。最后他指出建设雇主品牌最关键的是要有爱，回归以人为本的原则和原 理，应该是雇主品牌建设的最终极内涵。

主题论坛二（左起为邓康明、洪朝阳、陈宁、郑为德）

主题论坛三《从CHO到CEO--HR的上升空间与职责反思》由中国人力资源开发网董事长兼CEO何国玉主持，对话嘉宾包括韬达企业发展顾问有限公司创始人 /首席顾问/领导力教练、曾任Google大中国区HR总监的邓涛先生，北大国际医院集团有限公司副总裁兼人力资源部总经理、曾任北大方正集团人力资源部 总经理的冯岚女士，联想集团新兴市场集团人力资源副总裁高岚女士，阿里巴巴集团资深副总裁兼阿里巴巴（中国）教育科技有限公司总经理邓康明先生，中华薪酬 网创始合伙人、中国人力资源理论与实践联盟学术委员会副主席文跃然先生则担任点评专家。开放性的话题和激烈的辩论给现场观众带来了一场精彩的头脑风暴。

何国玉女士主持主题论坛三

冯岚首先指出从胜任模型来看，CHO和CEO在知识、经验、素质和动机上存在差异，CEO更强调全球化适应性、跨部门管理能力和领导力，CEO的主要工作是 确定战略和目标、整合和分配各种资源，通过资本运作等方式达成经营业绩。HR在工作中一定要明确自己的定位是支持业务部门的发展，把决策权给一线经理同时 提出自己的专业意见。她认为自己目前面临的最大挑战是如何做好后备人才梯队建设。

高岚表示未必HR非得做到CEO，她这一辈子就想 做HR。她认为业务判断和决策能力是HR相对欠缺的，但HR对业务了解得越深刻、越多，就能越好的帮助CEO和业务部门从人和组织管理的角度实现战略目 标。她认为最好的HR应该把自己放在CEO的位置上，站在CEO的位置上看这个企业从人、组织、结构、流程怎么能够更好的实现企业的业务目标。她觉得自己 目前面临的最大挑战是如何保证组织的变革能够很好的适应业务的发展。

邓涛指出，做CHO和CEO都要有商业心态和知识，现在人力资 源在转型过程中主要承担三大职能：一是人力资源业务合作伙伴，二是做薪酬、培训、领导力发展的专家中心，三是共享服务中心。他认为如果连熟悉业务的HR都 做不到的话，做CEO就是无稽之谈，从CHO到CEO，你要先了解自己要不要，还要根据行业和企业文化进行斟酌能不能做，而CEO的生活和工作基本都是失 衡的。对于如何提升HR在企业的地位，他认为高情商、会问问题、学会推动老板和一线经理是关键。

邓康明认为好的HR一定不能过于纠 缠政策、制度和流程，HR要想赢得业务部门的尊重必须内心强大、善于沟通、把舞台让给业务部门，另外HR必须学会包容、了解关键业务流程、经常问自己对公 司的贡献在哪里。他坦陈，阿里巴巴身处飞速成长的互联网行业，始终面临的最大挑战是人的成熟度和机会之间的不匹配。他还分享了阿里巴巴的用人之道：用长不 补短，用长容短，首先要知人善用，认准的人要敢于投入资源，然后在过程中使用回顾机制，让有经验和更多维度的人参与到阶段性的总结中，尽量规避和减少用人 风险。

文跃然结合自己从大学老师转型为企业CEO的经历指出，CHO首先要像CEO那样思考问题才能有上升的空间，而CEO看到 CHO时最痛苦的在于：CHO非常关注制度和流程，CEO非常关注结果；CHO不太懂业务流程，制定的业务监控体系经常监控不到点子上。针对阿里巴巴的用 人之道，他指出：用人所长、限人所短关键在于用一个制度的方式来发挥人的长处，用一个制度的方式把人的短处所可能产生的后果限制在最小的范围内，这样企业 就会有人可用。他觉得稳定加员工支持与认同是变革成功的两个关键要素。最后他点评说：CEO是第一CHO，CHO应该像CEO那样想问题，最基本的办法是 用30%时间理解业务，当HR真正像CEO那样想问题时，5年之内做CHO的身价会翻一倍，他希望这一天早日到来。

何国玉鼓励大家 遵从自己内心深处的声音，想清楚短暂的人生里为什么而活着，做什么事情是我们最向往的，然后才能每一天都很开心的做到卓越。她建议大家经常阅读《道德经》 《孙子兵法》等经典著作，从老祖宗那里汲取智慧，进而实现更好的成就，获得幸福并给身边的人带来更多幸福。

周禹老师最后做了风趣的 总结，他说：“为什么说CHO不能成为CEO呢？当然可以，说不定我们还不愿意做呢，CHO完全可以成为CEO，即使成为不了，不要紧，上午我们讲过 CHO是企业里的教育家，可以培养CEO和选拔CEO，这个更厉害，是不是？我经常给我的学生讲，我这一辈子不会当官了，也不能做领导了，但是我可以培养 领导，将来你要记住周老师的好。相信企业的管理者们也会记住CHO的好，即使培养不出来也没关系，送到中国人民大学来，我们帮你们培养。”

主题论坛三（左起为何国玉、邓康明、高岚、邓涛、冯岚、文跃然）

平行分论坛一《“用工荒”时代的人力成本管控与绩效提升》在中华薪酬网创始合伙人兼中国人力资源理论与实践联盟学术委员会副主席文跃然老师的主持下进行，北京太和睿信企业管理顾问有限公司合伙人、首席顾问季征和辽宁省外联人力资源服务中心总经理魏锋参与了分享和互动。

文跃然老师首先提出自己的看法，很可能未来十年中国企业在吸纳劳动力方面会抛弃成本管理方法（即单纯压低劳动报酬），更多的使用产出管理方法（即提高报酬以 换取高绩效）；接着季征分别用数据就“用工荒”的成因，“用工荒”带来的招聘难度加大、薪酬成本增长和管理难度加大的问题进行了说明，还提出了解决办法； 魏峰则用发生在身边的三个案例说明了当前的“用工荒”形势之严峻和给企业带来的压力，并提供了三条好的解决措施--绿色招聘、在新生代农民工心目中树立好 口碑和把招聘做到最基层；最后文跃然老师指出，之所以会产生“用工荒”，除了需求旺盛之外，还因为人口增长变慢和劳动力的供给意愿在降低，供给严重不足， 如何设计薪酬策略吸引人才、做好员工关系管理保留人才、提升绩效管理的水平使产出最大化就成为了企业的当务之急。他认为在“用工荒”的压力下，招聘进入了 销售时代，要建立职位销售体系来进行招聘，还要努力打造最佳工作地。

周禹老师在总结中指出，人力资源服务产业是具有高潜力、高增长 性的朝阳产业，人力资源工作者除了在企业内部做之外，还可能成为人力资源领域的创业者和创业家；“用工荒”的现实困境和挑战，倒逼企业人力资源工作者转变 思维模式和管理模式，从成本管理时代转向产出管理时代、再进入人力资本投资管理时代将成为中国人力资源管理的转型路径；人力资本投资不仅要投入钱，投入政 策，更要投入心、投入情，要制度理性和领导艺术软硬兼施。

平行论坛一（左起为魏锋、季征、文跃然）

平行分论坛二《赢在学习--企业人才培养与发展最佳实践》由苏泊尔企业大学副校长郑爱军担任主持，对话嘉宾为万达学院常务副院长樊力越、中航大学教务长吕顺 发、大庆油田高级人才培训中心主任那子纯、360学院院长朱晓南。嘉宾们首先介绍了各自公司的企业大学办学情况，就企业的人才培养分享了自己的经验，大家 讨论的问题集中于：如何使公司的CEO了解到企业的人才培养是符合公司战略的；如何建立培训体系；成长型的公司在资金有限的情况下，用什么方式来完成高端 人力资源的培训。接着与现场观众对企业人力资源培训的过程中出现的问题进行了热烈的讨论，主要关注的问题有：内部培训师的激励问题；如何分辨出企业所需的 领导力培训的重点；培训和员工的职业发展如何结合；如何建立培训后的跟进体系，使培训内容能够在工作岗位上落地和具体实施。最后，嘉宾们各自用一句话概括 了如何让人力资源培训部门赢得CEO的重视和支持。

平行论坛二（左起为那子纯、朱晓南、吕顺发、樊力越、郑爱军）

平行分论坛三《直面80、90后--人力资源管理的创新与变革》由周禹老师担任主持，对话嘉宾为北京光线传媒股份有限公司人力资源总监王鑫、神华国华电力研 究院人才开发培训中心总经理赵新星。王鑫认为80后的明显特征包括自我强烈个性突出但团队配合意识较弱、知识储备良好但实际技能和社会经验欠缺，他的管理 之道是：树立偶像，用偶像的感召力去影响他们追求进步；敢于授权，给他们证明自己的机会；在注重结果的同时满足他们对自我认同和尊严的追求。赵新星从自己 的家庭、团队和企业三个层面就80、90后员工的管理分享了自己的经验，他强调要去标签化和换位思考，阐明了沟通和融入80、90后群体的重要性。他还特 别提到国企在招聘80、90后中承担的社会责任问题，给观众带来很大触动。接着，嘉宾与现场观众对80、90后管理中出现的问题进行了热烈的讨论，主持人 周禹对现场发言做了精彩而幽默的点评和总结，指出意愿主导行为、学习能力很强、自我个性突出、情感丰富外露、兴趣爱好广泛、成就动机强烈是新生代员工的六 个共同特点，也是人力资源管理者需要着重把握和发挥管理作用的方面。

平行论坛三（左起为周禹、王鑫、赵新星）

平行分论坛四《员工敬业度和幸福指数管理--心理学的视角与应用》主题论坛由章凯教授担任主持，Google公司大中华区人力资源经理李梓玉和北京师范大学 心理学博士张继明参与了分享和互动。章凯教授首先分享了敬业度和幸福指数对企业发展的意义，对中国企业敬业度和幸福指数的现状进行了陈述和理论分析；接着 李梓玉以Google公司为实例，从企业实践角度阐述了如何利用员工幸福度指数进行衡量和管理并应用于实践，从而提高员工对企业的幸福感和归属感，最终提 高工作效率和产出水平；张继明用马斯洛的需求层次理论和双因素理论指出，员工的需求不同，对幸福感来源的认识和实现方法就不一样，要区别对待。

平行论坛四（左起为章凯、李梓玉、张继明）