11月22日，以“新管理激发新创造”为主题的2024（第17届）中国人力资源管理年会暨第14届中国人力资源管理学院奖颁奖典礼在中国人民大学明德堂成功举办。年会由中国人民大学商学院、中国人力资源理论与实践联盟主办，用友网络科技股份有限公司联合主办。会议邀请具有创新精神的杰出企业高管和最懂中国管理的资深学术专家汇聚一堂，交流探讨最新的学术思想和企业实践，共同探讨新形势下企业发展的新路径和新思路。高质量的嘉宾和内容在业界引起高度关注和巨大反响，吸引了来自全国各地的近千名董事长、高管和人力资源管理人员现场参与。

年会设计安排了四场主题演讲、两场主题论坛及三场业界最佳实践分享，现场颁发2024中国人力资源管理最佳实践奖、2024中国人力资源管理年度人物奖两个奖项。会议由中国人民大学商学院组织与人力资源系助理教授郎婷婷主持。

开幕致辞

中国人民大学商学院副院长张瑾首先代表主办方对出席本次活动的各位嘉宾和业界同仁表示衷心感谢。他回顾了中国人力资源管理年会的历史——自2007年创办以来，年会已连续举办17届，成为中国人力资源管理领域的年度盛事。中国人民大学商学院以“贡献中国管理智慧 培养全球领袖人才”为使命，致力于成为“最懂中国管理的世界一流商学院”。他认为，在当前这个充满不确定性的时代，全球经济格局正在发生深刻变化，新技术、新业态、新模式层出不穷，对传统管理模式提出了严峻挑战。如何在这样的背景下，通过组织与人力资源管理体制机制的革新，激发企业内部人才的创造力和活力，提升企业的核心竞争力，是每个企业管理者都需要深入思考的重要问题。

主题演讲

侯孝海：穿越经济发展新周期的战略变革

华润啤酒董事会主席侯孝海以《穿越经济发展新周期的战略变革》为题，分析了当前经济形势下消费品产业面临的挑战与机遇。侯孝海认为，我们正处于一个多周期叠加的商业新世界中，变革是应对不确定性和穿越商业新世界的核心途径。变革不仅是战术层面的调整，更是涉及战略、组织和文化的全面革新。其中，战略变革是指明确新的发展方向，制定适应新周期的战略目标；组织变革是指优化组织结构，提高组织效率，确保战略的有效执行；文化变革是指培养适应新环境的企业文化，激发员工的积极性和创造力。具体措施还包括采用市场化手段提高资源配置效率，增强企业竞争力；弘扬企业家精神，激发领导者的创新意识和责任感；通过组织再造，优化岗位设置，减少冗余，提高组织灵活性和响应速度。侯孝海表示，华润啤酒在过去九年的实践中，通过一系列变革举措，实现了从量到质的飞跃，成为行业领导者。尽管当前经济环境充满挑战，但只要企业能够抓住机遇、迎接变化，未来仍然充满希望。

周禹：新管理激发新创造

中国人民大学商学院教授、组织与人力资源系主任、中国人力资源理论与实践联盟秘书长周禹以《新管理激发新创造》为主题，探讨了创新的重要性及其对企业发展的推动作用。周禹强调，创新是推动国家、产业、企业以及人类社会进步发展的根本动力，尤其在大变局的新时代，创新是企业穿越商业新周期、实现可持续发展的核心驱动力。创新驱动的本质是人才驱动，在知识经济、创新经济的时代，人力资本成为驱动创新发展的第一要素，通过组织人力资源机制的革新突破，来解放激发广泛的创新创造，即构建新型生产关系解放新质生产力，是人力资源工作者的时代使命和历史责任。周禹深入分析了当前中国企业在创新发展上亟待突破的瓶颈及关键对策：第一、企业作为市场经济的创新主体，应坚定地以用户为中心，打通企业创新全价值链，为了用户创新、依靠用户创新、联合用户创新。企业创新不能停留于技术攻关工程，实现科技能力的应用性、商业性价值转化，是企业创新的最根本责任；第二、中国企业亟待全面夯实“专业主义”，专业深度决定创新锐度。尊重专业、遵循专业逻辑，不唯上、只唯实，提高组织各方面的专业能力厚度，是支撑创新的根基；第三、全面重构管理逻辑和创新责任体系，为担当者担当、为创新者撑腰。创新的一个本质特征即高风险、高试错，中国企业亟待系统性建立包容创新中失误失败的组织共识、容错试错纠错的组织机制，避免多干多创反而多错的创新者窘境悖论，保障、认可和激发创新敢为的责任担当作为。

周颖辉：未来之路，“邮”你共创

中国邮政储蓄银行北京分行行长周颖辉发表了题为《未来之路，“邮”你共创》的主题演讲。周颖辉介绍，随着银行业务的数字化转型，邮储银行北京分行积极探索线上线下一体化运营新范式，通过创新直播活动、使用数字化工具、实践权益运营体系、打造特色网点等创营销之“新”。邮储银行北京分行紧跟国家发展步伐，聚焦科技型企业，提供全方位金融服务，通过探索服务新质生产力的新动能创金融之“新”。金融创新重中之重是人才。邮储银行北京分行积极探索柔性组织管理模式，通过激发员工活力创人才之“新”：优化组织模式，建立小而强的灵活作业组织，快速应对市场变化；优化激励模式，构建差异化的激励机制，提高员工的获得感和工作积极性；打造星河培训品牌，持续优化人力资源配置，提升员工的专业能力和市场竞争力；大力培养科技人才，有序推进科技人才的跨部门流动，提升科技人员的市场适应能力。周颖辉总结道，邮储银行北京分行通过创新营销模式、金融服务和组织管理方式，成功激发了增长新动力。

张月强：AI+组织数字化转型的人力资源管理实践

用友网络科技股份有限公司副总裁张月强发表题为《AI+组织数字化转型的人力资源管理实践》的主题演讲。张月强在演讲中指出，人工智能的发展正在深刻改变各行各业，尤其是在人力资源管理领域，AI不仅能够提升企业的运营效率和客户体验，还能帮助企业构建核心竞争力，开辟新的增长路径。张月强介绍，AI在人力资源管理中的应用主要包括数字员工和组织数字化转型，数字员工的实践包括通过AI技术，企业可以创建数字员工。这些数字员工可以承担招聘、面试、简历筛选等工作，大幅提高效率；AI可以帮助企业将专家的经验和知识进行系统化的沉淀和传承，避免因人员变动而导致的知识流失；AI可以通过机器人外呼等方式，提高客户服务质量，减少人工培训成本，提高客户满意度。张月强介绍，组织数字化转型的实践包括：业务与组织的双向互动，初期业务牵引组织发展，后期通过组织发展支持业务增长；人力资源管理者应从业务发展和组织发展的双重视角出发，关注全局变革，构建支撑企业战略发展的组织体系；未来的人力资源管理将更加依赖数据，通过AI技术实现人才的精准匹配和高效利用，构建数据驱动的人才生态系统。

主题对话

主题对话一

中国企业创新突破之路——学术与实践双视角

第一场主题对话围绕“中国企业创新突破之路——学术与实践双视角”这一主题展开，华为前海外副总裁、传世智慧创始人范厚华，IBM大中华区前董事长、首席执行官钱大群，湖南天劲制药董事长陈福元，传化智联党委书记、副总裁沈亚四位嘉宾参与，从各自的领域和经验出发，探讨企业科技创新的举措和方法。中国人民大学商学院教授、组织与人力资源系主任、中国人力资源理论与实践联盟秘书长周禹主持。

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范厚华表示，激发组织和人才创新，关键在于将个人事业与企业使命、愿景紧密结合。他强调，每个企业的人力资源管理和企业家都应该努力实现上下同欲，即企业愿景和使命能够深入人心，成为每个员工的内在动力。他认为，当员工感受到自己的工作具有深远使命感和意义感时，就能在创新道路上更加坚定和投入。

钱大群从跨国企业的角度分享观点。他认为，中国企业在新一轮全球化中面临新机会和挑战，不仅要在全球供应链中扮演重要角色，还要建立自己的品牌，赢得当地市场的认可。他以海尔为例，指出海尔通过扁平化轻平台和全球协同设计，将设计能力贴近客户需求，从而快速推出符合当地市场需求的产品。此外，他还提到IBM通过让员工广泛试用AI产品，实现了共创创新，确保产品的高质量和规模化应用。

陈福元分享了他在企业管理实践中总结的四个关键措施。首先，他强调将企业打造成学习型组织的重要性，提出“企业的尽头就是学校，老板的尽头就是老师”的理念。其次，他提到简化管理的重要性，认为只有通过经营才能简化管理。公司在设计上力求复杂，但在输出时力求简洁。公司借鉴了阿米巴管理模式，但根据中国企业实际情况进行了改造，培养了员工的经营意识，并划小了核算单位，特别是在营销中心和生产部进行了有效实践。第三，公司借鉴了五百强企业的4R管理，将传统的PDCA循环落实到计划与结果、职责与责任、检查与改进、考核与激励4个循环，强化结果导向、过程辅导和过程管理，从而取得更好成果。最后，他强调了中国传统文化中激发人的自主性、积极性和创造性的核心理念，引入了积分制管理，以正面激励为主，在绩效考核之外对员工八小时内外的善行和创举都给予积分奖励，为员工建立“行为银行”，将企业文化落到实处。

沈亚分享了传化智联在人才发展方面的实践经验。她强调，企业不仅要将人才视为资源，还要为人才提供发展资源。传化智联通过推动人才发展共同体的理念，将人才和事业发展紧密结合。具体举措包括树立共同愿景、结成共同利益、形成共同责任和实现共同发展。沈亚认为，只有通过这些措施，才能真正激发人才创新动力，推动企业可持续发展。

周禹在对话中总结道，面对国际大环境带来的挑战，我们不应妄自菲薄，而应认识到这是中国企业逆袭、成长、突破的重要契机，砥砺我们强健创新能力、专业能力和真实竞争力。而创新是一场高风险活动，需要激情、理性和韧性，也需要处理好战略与组织的关系。与成熟业务战略决定组织、业务决定结构不同，探索业务需要保持组织柔性、弹性与活力，需要组织先行先试先探索，最后凝练、生发、总结出战略。

主题对话二

AI时代的组织进化与人才创新

第二场对话围绕“AI时代的组织进化与人才创新”主题展开，名创优品集团副总裁兼首席人力官黄锐萍、小罐茶副总裁曹卫、奥飞娱乐副总裁萧凯力、汇川技术人力资源副总裁苏通、微软中国高级AI产品专家段旭东共同参与，中国人民大学商学院教授、组织与人力资源系主任、中国人力资源理论与实践联盟秘书长周禹主持。

黄锐萍分享了名创优品在全球化和品牌升级过程中的组织和人才管理经验。名创优品自2013年成立以来，经历了多个重要里程碑，包括2015年启动全球化战略、2016年启动IP战略、2020年和2022年分别在美股和港股上市，以及2023年品牌升级，名创优品致力于打造全球化超级品牌，秉承成为世界第一的IP设计零售集团的伟大愿景，在出海过程中，经历了商业模式、竞争战略和经营能力的三大变革。在商业模式上，名创优品从最初的代理出海，发展到现在的体系化品牌出海，代理和直营市场同步发展。通过持续完善人才体系，打造全面人才培养项目支持全球化扩张。竞争战略上，名创优品从性价比高的平价品牌向价值创新转型，通过IP合作和渠道升级提升消费者体验。在组织能力构建上，重点提升IP全链路能力。把能力中心建立在专业人才优势地，例如在中、美、日、韩成立设计中心。最后通过全球化人才供应链助力公司在经营能力上实现从中国输出到全球本土化。

苏通强调，如何在组织内部营造AI氛围是关键。他指出，公司内部已经广泛应用AI技术，如合同处理、文本翻译等，显著提高了工作效率。为了进一步推动AI应用，汇川技术成立了专门的AI研究所，研究如何在工业设备中集成AI技术，包括智能编程、自动化控制和优化生产流程等。人力资源管理的核心在于解决能力矛盾和活力矛盾。苏通认为，通过AI技术，汇川技术能够更精准地进行人岗匹配，帮助管理层做出更合理的人员安排。尽管AI技术带来了许多便利，但数据安全和隐私保护同样重要，汇川技术设定了严格的数据使用红线，确保员工数据不被滥用。

曹卫表示，小罐茶已在某些领域使用AI进行了有益尝试。比如，通过研发智能化挑茶机器人，大幅提高了茶叶清洁效率，将原本需要300多人的挑茶团队缩减至不到20人。在管理方面，小罐茶采用了智能考勤、智能福利积分和智能审批流程等技术，显著提升了管理效率和员工积极性。曹卫强调，对AI的正确理解和应用至关重要。他认为，AI是工具和方法，旨在提高管理效率，而不是为了追求技术而技术。管理的终极目的是服务组织的营销和创新，而AI应服务于这一目标。此外，他指出管理的核心始终是人，现代职场中的年轻人在互联网时代成长，其思维方式和价值观发生了变化，管理方法和策略也需相应调整，以激发员工潜能和热情。曹卫提醒，虽然数据可以帮助更准确地做决策，但数据本身不能做决策。管理既是一门科学，也是一门艺术，需要在实践中不断调整和优化。

萧凯力介绍，尽管奥飞娱乐尚未全面采用AI理念进行组织模式和管理机制的变革，但在内容生成和IP互动方面进行了有益尝试。公司不仅利用AI技术在图库设计、原画设计、剧本开发和音视频等方面进行了探索，帮助提高创意生成的效率，而且通过“AI+IP”的交互式多场景应用为用户提供多维度的情绪价值。萧凯力还分享了在AI时代推动组织管理和创新的三个关键词：聚焦、涌现和链接，即确保资源集中在最有潜力的业务领域，从而实现单点突破，对于创意型企业而言，如何激发智慧和创意的涌现至关重要，且创意的来源不仅限于内部，还需要广泛链接外部，从而形成创意生态。

段旭东分享了微软在过去两年中如何通过AI技术推动组织进化和人才创新的经验。微软已完成所有产品的AI化初步改造，每个工具背后都有智能辅助技术参与，帮助员工提升工作效率，如自动撰写邮件、提供职业发展建议、智能化HR服务和销售支持等。段旭东强调，AI的目的是辅助而非替代人，微软内部通过竞赛、奖励和案例分享，逐步提高了员工对AI工具的接受度和使用率。此外，微软高度重视负责任地使用AI，保护员工和客户隐私，承诺不使用客户数据进行AI训练，并提供技术安全保障。段旭东还指出，HR部门在企业中扮演着关键角色，不仅要学会使用AI工具，还要引导其他团队克服对新技术的抗拒，促进组织效能的整体提升。他强调，AI将带来组织结构的透明化和扁平化，HR需要思考如何应对这些变化。

周禹在对话中表示，在巨变时代和背景下，与其把什么事情想透了、摸透了再做，远不如先行而后思，至少且行且思，先试起来，用起来，创造当前的边际效应，探索新动能。面对新环境与新科技，如果我们等瞄准了再开枪，林子里什么也没有了，与其反复思考、规划，不如在一些具体场景先用起来、试起来，用小切口撬动新探索，循序渐进，系统筹划，重点突破。

颁奖典礼

年会举办了第14届中国人力资源管理学院奖颁奖典礼。该奖项以学术视角和科学方法评估业界人力资源管理的有效性，旨在树立标杆典范，推广中国人力资源管理的最佳实践。今年的评选包括面向企业的“中国人力资源管理最佳实践奖”和面向个人的“中国人力资源管理年度人物奖”两类奖项。颁奖典礼环节，中国人民大学商学院副院长张瑾、中国人民大学商学院组织与人力资源系教授、中国人力资源理论与实践联盟副主席章凯、中国人民大学商学院教授、CHO课程学术主任冯云霞担任颁奖嘉宾。

2024中国人力资源管理最佳实践奖

2024中国人力资源管理最佳实践奖

1、山东京博控股集团有限公司：《“5个活力密码”助力组织能力提升——京博控股集团组织管理五要素的创新实践》

2、通威太阳能有限公司：《与战略为伴的人力资源生态构建和实践》

3、潍柴控股集团有限公司：《潍柴集团“朝虹计划”，探索新时代背景下青年人才梯队建设》

4、中国联通国际有限公司：《中央企业海外全球人力资源共享服务中心建设实践》

5、华润电力控股有限公司：《以高质量人才培养支撑组织重塑》

6、河南心连心化学工业集团股份有限公司：《基于集团战略的心连心人才体系建设》

7、中国光大银行：《人力数字化转型推进光大银行高质量发展、行稳致远》

8、中国信息通信科技集团有限公司：《坚持创新驱动 践行人才强企 加快建设世界一流信息通信企业》

9、协鑫集团：《创新驱动，绿色未来——协鑫集团人力资源管理实践与人才发展战略》

2024中国人力资源管理年度人物奖

1、左东华，贝壳找房高级副总裁、首席人力资源官

2、余华，星巴克企业管理（中国）有限公司 首席伙伴资源官、高级副总裁

3、熊娉婷，泸州老窖股份有限公司党委委员、副总经理、工会主席

4、苏通，汇川技术人力资源副总裁

5、成延，首都机场集团有限公司人力资源部总经理

6、王耀颐，通威太阳能有限公司副总经理

7、孙洪，河南心连心化学工业集团股份有限公司副总经理

8、李建华，阜丰集团副总裁

9、朱坤，协鑫集团副总裁

（排序不分先后）

中国人力资源管理最佳实践分享与点评

在2024中国人力资源管理最佳实践分享与点评环节，山东京博控股集团有限公司人力资源管理中心总经理赵佳佳、中国信科集团人力资源部副主任史伟、协鑫集团副总裁朱坤分别作了主题分享；中国人民大学商学院组织与人力资源系教授、中国人力资源理论与实践联盟副主席章凯，中国人民大学劳动人事学院教授、中国人力资源理论与实践联盟副主席文跃然进行点评。

山东京博控股集团有限公司成立于1991年，从一家校办企业发展成为一家由社会公益慈善组织和职业经理合伙团队出资兴办的现代化企业集团。山东京博控股集团有限公司人力资源管理中心总经理赵佳佳分享了京博控股集团在组织管理五要素方面的实践经验。一是组织管理，京博控股集团通过动态和静态的视角，构建高效的组织架构，确保战略一致性，提升组织能力；二是分配管理，公司明确了岗位职责和权利，优化考核和分配机制，激励核心人才，提升资源利用效率；三是服务管理，京博控股集团强调以员工心为心，提供高效的服务和支持，提升客户满意度；四是赋能管理，公司通过培训和实践，提升团队成员的技能和水平，打造具备敏捷反应能力的团队；五是考评兑管理，京博控股集团建立了完善的干部考核评价机制，通过明确考核标准和结果运用，激励干部担当作为，提升组织效能。

中国信科集团成立于2018年，由烽火科技集团和大唐电信集团联合重组而成，主要业务涵盖光通信、移动通信、光电子和集成电路、网络安全和特种通信、智能化应用、数据通信等六大产业板块。中国信科集团人力资源部副主任史伟分享了中国信科集团在科技创新和科技人才队伍建设方面的经验和成果。史伟详细介绍了中国信科集团的科技创新体系架构，集团设有科技创新工作领导小组和科技专家委员会，负责科技方面的顶层设计和战略规划。此外，集团还搭建了创新平台体系、协同创新体系和科研管理体系，其中创新平台体系包括两个全国重点实验室和四个工程研究中心，这些平台在关键技术的研究和科研成果转化方面发挥了重要作用。史伟介绍，中国信科集团将科技人才分为战略人才、领军人才、骨干人才和关键人才四个层级，形成了完善的人才梯队。集团在科技人才的培养、评奖、激励和服务保障等方面进行了积极探索和创新。史伟介绍，集团建立了管理和技术双通道的职业发展路径，打破了科技人才的职业天花板；集团实施了短期和中长期激励政策，包括限制性股票、岗位分红权、员工持股等；集团对科技创新项目实行分类管理和差异化考核，针对应用基础研究项目、“卡脖子”攻关项目和产品开发项目分别制订了灵活的考核和激励机制。

协鑫集团成立于1990年，历经34年发展，已成为中国全球领先的绿色能源运营商。协鑫集团副总裁朱坤分享了公司在新能源产业人力资源管理方面的创新实践和未来发展方向。朱坤强调，管理创新是协鑫集团成功的关键，为推动企业转型发展，公司提出“三模一数”理论，具体内容包含模式、模型、模块和数字化，即以战略为指引，明确目标，确保各项经营行为符合战略方向；以客户为中心，以科技为内核，确保商业模式的竞争力；采用模块化模式，快速复制成功经验，提高生产效率；通过数据分析和管理行为的数字化，提升决策科学性和准确性。朱坤介绍了协鑫打造“三零组织”的未来发展方向：面对“双碳”目标，协鑫集团致力于打造零碳组织，通过碳资产管理平台，帮助客户实现碳中和；结合精益管理和敏捷组织，协鑫集团推动平台+自组织模式的建立，打破传统组织边界，打造零边界组织，提高生产效率；打造零距离组织，关注员工的幸福感，通过沟通零距离、关怀零距离、成长和激励零距离，打造幸福企业。

章凯点评时表示，评估管理实践案例时，建立参照模型至关重要，这一模型类似于医学中的健康指标体系，定义了一系列标准和范围，帮助我们判断管理实践是否有效。在人才管理领域，需要解决的核心问题如下：能力，特别是对于创新型组织而言，创造力尤为关键，企业人才能力问题不仅包括吸引、培养和发展人才，还包括构建高效团队弥补个人能力不足；动力，动力主要来源于有效的激励机制，良好的激励不仅能够激发员工积极性，还能促进其持续成长；人才结构，构建合理的人才梯队，确保组织内各层级都有合适的人才储备，分类管理有助于精准识别和培养不同层次人才；目标设定，目标应当既包含自上而下的战略方向，也融合自下而上的员工愿景，明确的目标有助于凝聚团队力量，共同追求成功；文化和协作，组织文化的建设对于促进内部协作至关重要，优秀的文化能够促进信息流通，增强团队凝聚力，从而提高工作效率，其基础在于健全的制度和高层领导的支持。

文跃然结合自己服务过的企业做点评。他认为，目前困扰企业发展与商学院学术研究的问题主要有两个，一是如何回答企业怎样再活五年，及五年间应该做哪些事情的问题，另一个是在算力、算法、AI技术如此先进的时代，企业应该如何利用技术更好地决策的问题。关于第一个问题，可以通过组织变革手段突破，如果将组织变革的目标定位为未来五年要做哪几件事，企业会看的比较清晰，措施也会更有针对性。组织变革对一个成熟企业而言，无非就是加和减的问题，凡是耗费成本的地方就减，增加销售的地方就加，这属于精细化管理的问题。但是这样的措施是不是能够真正支撑企业再活五年？如果想突破窘境，除了需要比别人看得更抽象、更结构化、更深入，还要使用AI技术。总之，中国企业往前走普遍面临的情况是，要么精细化，要么创新，而两方面存在矛盾，所以，应在保持精细化管理的同时，转向创新管理。
关于国有科技企业考核和激励，文跃然认为国有科技企业而言，选人容易，但是考核和激励非常难。比如，创新需要基础研究，在产品形态还没有时，采用什么指标和方式对其考核，难以决定。针对科研工作的特点，设计合理的考核指标，不仅关注最终成果，也重视过程监管。在激励方面，在监管环境许可情况下，把激励做到极致。文跃然还结合自己对科技型央企薪酬设计的研究提出，仅靠增加投入（如资金和人力）并不一定能够解决所有问题，成功背后还涉及复杂产业链和生态系统的构建，因此，为了实现关键技术突破，企业不仅要关注内部人力资源优化，还要寻求外部合作，建立广泛的技术联盟和伙伴关系，形成有利于创新的生态环境。

章凯作会议总结，着重强调了在中国企业管理实践中具有普遍意义的四个关键问题。首先，对待员工的态度需要更加先进和现代，从把人看作工具和成本，转变为将人视为人力资本和人本管理的核心；其次，企业在选择和定位文化时，需要结合中华民族传统和西方现代管理文化，以人本精神为基础，兼顾员工、顾客、股东和社会利益，追求可持续发展；第三，对领导力的理解需要更加准确和统一，领导力是现代管理的核心，与传统管理有着本质区别；最后，人工智能作为赋能工具，能够帮助人们更高效、更有意义地工作，提升劳动价值。

本次会议由中国人民大学商学院高层管理教育（EE）项目中心、中国人民大学商学院CHO学会承办。中国人民大学世界一流企业研究院、中国人民大学国企改革与发展研究中心、中国人民大学商学院EMBA项目中心、MBA项目中心、校友会、职业发展中心、中国人民大学出版社协办。此外，活动还得到了中国机械工业企业管理协会、中国施工企业管理协会、中国企业联合会、FESCO、HRA、中关村人才协会的大力支持。《企业管理》杂志、《企业家》杂志作为特邀媒体参与年会，新浪财经、百度、凤凰财经、今日头条、中国网、《人力资源》杂志、即享影像作为合作媒体参与年会。