一、 引言

2025年4月19日下午，我为商学院CHO班34、35、36期学员授完课后，归家仍意犹未尽。此次授课中，我提出了薪酬管理知识三角及若干具价值的观点，遂不顾疲惫随手落笔成文。撰写此文，亦是因CHO班34、35、36期学员即将举行结业仪式，我愿以此文作为贺礼相赠。文章发给商学院CHO项目负责人陈吉凤老师后，她询问是否可在公众号刊发，我当时回应暂缓——自觉文稿尚欠成熟，待后续打磨完善，或许更具深意。转瞬已至新年，我决意完成此文，遂有以下文字。

二、 理论与教学探索的四个阶段

第一阶段：薪酬理论认识阶段（1980年代中期-2000年）

筑牢工资与分配理论根基

我的薪酬理论积累，实则始于17岁。彼时身为复旦大学经济系二年级学生，我在授课老师指导下，系统研读《资本论》第一、二、三卷。《资本论》第一卷以商品为起点，清晰阐释商品二重性——使用价值与价值，整部著作核心脉络围绕价值运动展开，最终马克思推导得出其社会主义理想。其中，第一卷“工资”章节给我留下极深印象：马克思明确提出“工资不是劳动的价格，而是劳动力的价格”，这一观点精准揭示劳动力使用与价值创造的本质差异。譬如，维持一名劳动者生存所需生活费用或许仅5块钱，但他通过劳动创造的价值可能达7块钱，资本家支付5块钱以保障劳动者生存，剩余2块钱便成为利润源泉，这正是剩余价值概念的核心根基。在此基础上，马克思进一步探讨资本主义生产方式的核心逻辑：必须持续提高劳动生产率。而实现路径有二，一是提高资本有机构成，即增加生产设备在资本中的占比、降低劳动者占比；二是尽可能延长劳动时间。

1982年，学说史课程开设，我以马克思观点为出发点，得以接触并理解更多学者关于工资问题的核心见解，更系统梳理了古典与新古典经济学家的分配理论，为构建扎实的薪酬知识底层框架奠定基础。部分学者认为，工资即劳动的价格，其高低随市场供求波动；马歇尔提出“工资铁律”，聚焦工资与生存水平的关联，其均衡工资理论亦成为核心认知之一；而接触J.B.克拉克的边际生产力理论后，我又获得全新视角——该理论认为，工资由劳动因素对生产的边际贡献决定，简言之，工资水平取决于劳动对总成果的贡献度，贡献越大，收入理应越高。

此外，威廉·配第的《经济表》、亚当·斯密的工资差异学说、李嘉图的绝对地租与级差地租理论、马尔萨斯的工资铁律等经典论述，与早期研读形成互补，让我的理论认知更趋全面系统。这份对分配问题的兴趣，成为我学术研究的起点，亦是进入人大劳动人事学院的“敲门砖”。本科毕业论文聚焦李嘉图地租理论，硕士论文则运用边际生产率理论，分析1950-1980年中国工资率与生产率的关系。为完成这篇硕士论文，我系统研读中外经典著作，翻译相关文献，论文不仅入选1986年度中国优秀博士硕士论文选，基于该硕士论文撰写的相关论文还曾获得人大1987年优秀论文奖。1988年前后，我尝试将西方理论与中国现实结合，撰写收入政策相关文章，运用菲利普斯曲线分析工资、就业与通货膨胀的关系；1990年，与美国教授Belton Fleisher合作的《工资率、货币与生产率》一文，发表于美国《经济学季刊》，成为人大劳动人事学院比较早期发表的英文论文。

从这些早期研读中，我敏锐捕捉到关键共识：无论是马克思的剩余价值理论，还是边际生产力学派的观点，均强调工资大小与“劳动”紧密相关——或与劳动生产力相关，或以边际学派视角而言，与劳动对总成果的贡献相关。这一认知，亦成为我日后“花钱买动作”核心观点的重要思想源头。后来接触德鲁克学说，其关于“劳动者对绩效的贡献”的论述，进一步印证并深化了这一认知，此部分内容后续再作探讨。

进入人大后，我于1988年开设工资理论课程，系统梳理古典与新古典分配理论，将其纳入杨体仁老师主编的《劳动经济学》教材，并计划翻译希克斯《工资理论》，推动理论传播与深耕。这一阶段的核心，是夯实薪酬理论基础，为后续框架搭建与认知深化筑牢根基。

第二阶段：薪酬管理框架搭建阶段（2000年-2010年代初）

构建传统六大模块教学体系

2000年起，我承担起人大劳动人事学院人力资源系的相关教学工作，主讲薪酬管理课程。彼时，迫切需要构建一个既反映主流知识体系、又契合国内实际情况的薪酬管理讲授框架，因此我的知识体系重心也从理论积累转向实操框架搭建。核心成果便是完成西方薪酬理论的本土化转化，构建出“薪酬战略、基本薪酬、奖金、福利、制度设计与落地”的传统六大模块体系，为后续教学开展与企业实践应用提供了清晰指引。早在1997年，一个偶然的机会，我从香港城市大学书店购入美国著作《薪酬管理：以一种计算机方法》。在构建自身薪酬管理教学框架时，我重点参考了这本书的框架——该书核心聚焦基本薪酬相关问题，对奖金、福利、薪酬战略及整体薪酬并未涉及，但它为我厘清基本薪酬的核心议题、思考维度与解决路径提供了极大帮助，我将自身研读后的理解整合提炼，纳入了讲授框架之中。同时，为了给学生提供实操训练，也为自己积累更详实的教学参考材料，我还邀请学生参与这本书的翻译工作。此外，同事曾组织翻译由美国两位学者主持编写的《Handbook of Compensation》第四版，该书概述由清华大学出版社出版，我从这本书中也汲取了诸多构建薪酬管理框架的关键知识，进一步完善了框架的系统性与实操性。后续以这些书籍的核心框架为基础，逐步梳理出基本薪酬、奖金、福利三大核心模块，又加入美国薪酬协会的权威内容，系统攻克职位分析、职位评价、薪酬调查等难点，将相关文献整理成课件，让课程兼具理论深度与实操性。2003年，我牵头编撰复旦大学出版社《薪酬管理》教材，首次明确六大核心章节（导言+五大模块），剔除导言后形成沿用至今的五大模块，成为薪酬管理教学体系的重要贡献。

这一阶段，我同步开展企业薪酬咨询项目，完善模块内容，关注薪酬与绩效、组织发展的联动关系，积累了丰富实践案例。同时，开启战略早期探索：2000年在山东企业咨询时提出Grep理论，2002年接触VRIO模型后深耕康奈尔学派思想，研读明茨伯格《战略的十大流派》，构建基础战略认知框架，为第三阶段核心认知深化埋下伏笔。

第三阶段：核心认知深化阶段（2010年代初-2020年代初）

聚焦“什么是薪酬”与“花钱买动作”的认知突破

这一阶段是我知识体系的“质变期”，研究重心彻底从框架搭建转向核心认知的深度突破，聚焦两大关键问题深耕：一是厘清“什么是薪酬”（尤其整体薪酬Total Rewards的完整内涵），二是笃定“薪酬管理的核心是花钱买动作”。而哲学思考、以动作为中心、绩效发生等核心概念，正是这一阶段的灵魂与亮点，为两大核心问题的认知突破提供底层逻辑与思想支撑，彻底重塑了我对薪酬管理的本质理解——其中罗素逻辑原子主义、奥斯汀言语行为理论、维特根斯坦哲学观点，以及胡塞尔现象学核心思想，还有皮亚杰的结构主义、萨特的两种存在、海德格尔关于存在者与存在之间的差别等，更让这一认知具备了更为深厚全面的哲学底蕴。

在“什么是薪酬”的探索上，我跳出传统货币薪酬的局限，深入研究整体薪酬的起源、发展阶段与核心模型，系统梳理货币报酬、非货币报酬、员工福祉等模块的内在关联，重点追踪从“工作生活平衡”到“员工幸福管理（Well-being）”的迭代趋势，结合某央企员工幸福管理课程的录制实践，构建了“以员工价值为核心”的完整薪酬概念框架，明确薪酬是“驱动员工动作、支撑绩效发生的综合性资源”，而非单纯的劳动报酬。对Well-being（即员工幸福）的关注与思考，直接让我产生了一个假设：薪酬管理的最高目的，正是员工的幸福。

“花钱买动作”这一核心认知的成型，更是哲学思考与绩效发生研究深度融合的成果。随着对战略认知的不断深化，我从早期接纳波特竞争战略、PEST/SWOT等分析工具，到提出Grep理论，再到聚焦“绩效发生”这一核心命题，最终明确“战略的本质是组合能产生满意效果的动作的思维方法”。2002年研究平衡积分卡理论时，Kaplan和诺顿“关注结果更要追溯过程与原因”的观点，更坚定了我对绩效发生底层逻辑的探索，而哲学阅读则成为破解这一命题的关键钥匙。

2015年起，我开启系统的哲学研读，每一部著作、每一种流派都为“动作-绩效-薪酬”的逻辑链路注入思想养分：从皮亚杰结构主义领悟“结构是动作的组合”，直接锚定“绩效结构的核心是动作组合”；从萨特《存在与虚无》中“自在存在（当下已有）与自为存在（未来待求）”，提炼出“自在绩效（当下成果）与自为绩效（未来目标）”的二分法，强调薪酬管理的核心是驱动自为绩效的实现；2020年研读海德格尔《存在与时间》，厘清“存在者（当下绩效）与存在（未来绩效）”的本质差异，确立“从未来绩效倒推当下关键动作”的绩效管理时间观。

伯格森《时间与自由意志》的“间隙理论”，精准拆解了绩效发生的核心机理：从一个绩效状态到另一个更高绩效状态之间，存在着必然的“间隙”，而填补这一间隙的唯一要素，便是人的自由意志与主动动作——绩效发生，本质上就是“以意志驱动动作，填补绩效间隙，实现从当下到未来的绩效跃迁”。胡塞尔现象学“直观本质”的方法论，更让我明确核心观点：本质就是对动作新作用的认识与把握，薪酬要购买的正是这种能创造新价值、填补绩效间隙的核心动作；罗素逻辑原子主义则提出“整体由原子构成”，映射到绩效领域，便是“整体绩效源于核心动作（原子）的有效组合”，薪酬资源需精准投向这些“绩效原子”，避免资源分散导致的效率损耗。

更值得一提的是奥斯汀“言语行为理论”（说即做）的启发：薪酬制度、激励规则的制定与传达，本身就是一种“言语行为”，其核心目的不是单纯“告知”，而是“驱动动作发生”——每一项薪酬条款的设定，都应对应具体的动作导向，让员工清晰感知“做什么动作能获得什么回报”，实现“言语-认知-动作”的闭环。而维特根斯坦“说不清楚的就不说，但说不清楚的地方不是不重要”的观点，更让我学会辩证看待薪酬管理中的模糊地带：那些难以量化的动作价值（如创新思维、协作意识），虽无法精准界定薪酬标准，却对绩效发生至关重要，需通过非货币薪酬、氛围营造等方式予以兼顾，避免“唯量化论”陷入认知误区。怀特海过程哲学则让我认知到“绩效是动态绵延的过程，而非静态终结的结果，当下绩效是未来绩效的起点”，其“三阶段摄入”理论更完整解释了动作如何转化为绩效的全过程。

这些哲学思考与绩效发生研究深度融合，形成了完整的认知闭环：绩效是动作组合的结果，绩效发生的核心是“自由意志+主动动作”，而薪酬管理的本质，就是通过资源投入购买这些能驱动绩效发生、填补绩效间隙的关键动作。

这一阶段，我对基本薪酬、奖金、福利等配套知识虽有持续积累，但更多是作为“花钱买动作”核心逻辑的实操支撑，思考深度与思想厚度远不及哲学思考、绩效发生与动作逻辑的探索——这些内容既是本阶段最具价值的亮点，也是我薪酬管理认知实现“升维”的关键，彻底跳出了传统薪酬管理“分钱”的浅层逻辑，让“花钱买动作”的认知具备了深厚的哲学底蕴与理论高度，为第四阶段的体系爆发奠定了坚实基础。

第四阶段：体系爆发阶段（2020年代初至今）

知识三角体系提出与认知成果输出

2022年，我在商学院讲座中首次系统分享这一核心逻辑，明确提出“花钱买动作”需解决四大核心问题——买什么动作（驱动绩效发生的关键动作）、用什么价格买（匹配动作价值的薪酬标准）、买动作的效率标准怎么定（动作落地的时效与质量）、动作如何落地（确保动作转化为绩效）；后续在中建集团的讲座中再次强化这一观点，让这一认知逐步在企业实践中落地生根。2023年，因偶然机会与一家中国软件头部企业合作，我与该企业的两位博士及两位管理者共同撰写了《绩效认知与数字化》一书。在我负责的章节中，系统阐述了核心观点：薪酬管理就是花钱买动作，绩效管理的核心就是要找到关键动作，让其成为考核指标，进一步将“以动作为中心”的认知融入实践成果。

2025年，我发表《以动作为中心的绩效观》一文，系统阐述动作的属性、绩效的动作组合结构、绩效发生的原理及评判标准，结合企业案例佐证“以动作为中心”的绩效逻辑，为“花钱买动作”的薪酬认知提供了坚实的绩效理论支撑，最终形成“动作-绩效-薪酬”的完整逻辑链。当前，我进入知识体系的“集中爆发与价值输出期”，核心标志是在人大商学院CHO班第38期授课时，将多年积淀的哲学思考（含罗素逻辑原子主义、奥斯汀言语行为理论等）、以动作为中心、绩效发生等核心认知，与薪酬管理实践深度融合，集中输出了“动作认知-资源配置-成果管理”薪酬管理三角体系（基于人类知识三角重构），并围绕体系落地展开核心议题探讨，实现了38年知识积累的集中爆发。

人大商学院CHO班授课核心观点（认知集中爆发）

在CHO班第34、35、36期授课中，我将38年的理论积累、哲学思考、绩效发生研究与企业实践经验深度融合，以“人类知识三角”为理论基石，完成薪酬管理体系的重构，系统分享核心议题，形成了“理论-哲学-绩效-动作-薪酬”五位一体的逻辑闭环认知框架，其中以动作为中心、绩效发生、哲学支撑（含新增哲学观点）等核心亮点贯穿始终：

（1）人类知识三角的三维逻辑

人类知识的构建围绕“认知-资源-落地”三维闭环展开，这一逻辑直接源于对绩效发生与哲学思想的总结：① 认知维度：核心解决“做什么动作有意义”，关键是建立“动作-绩效”的明确因果关系，并以数字标签量化动作价值，呼应胡塞尔“本质是对动作新作用的把握”、罗素逻辑原子主义“核心动作即绩效原子”的核心思想；② 资源维度：聚焦“动作落地需耗费何种资源及如何配置”，明确薪酬是核心资源，需匹配关键动作的价值，支撑动作落地以填补绩效间隙；③ 落地维度：破解“如何将认知与资源转化为绩效成果”，核心是通过动态调整机制，确保动作按预期落地，契合怀特海“绩效是动态过程”、奥斯汀“言语行为驱动动作”的哲学观点。

（2）薪酬管理三角体系重构

打破传统六大模块的分散逻辑，以“花钱买动作”为核心，以绩效发生原理为支撑，重构为三大核心维度，实现认知与实操的统一。通过这种拆分与系统表述，我试图为中国的薪酬管理知识体系建立一个全新的思考框架，同时也为薪酬管理专业人士的培养提供可参考的知识指引——这项工作极具挑战性，堪称前无古人的探索。具体维度如下：① 动作认知：明确薪酬支付的核心对象是“能驱动绩效发生的关键动作”，KPI本质是“核心动作的数字标签”，需通过“洞见+数字标签方法”提取，呼应胡塞尔“把握动作新作用即本质”、伯格森“动作填补绩效间隙”、罗素逻辑原子主义“聚焦核心动作”的核心观点；② 资源配置：优化薪酬资源的分配逻辑，明确基本薪酬适配常规动作、奖金倾斜核心动作、福利支撑全员动作（含难以量化的关键动作）的协同关系，兼顾维特根斯坦“说清与说不清的动作价值”，实现薪酬与动作价值的精准挂钩；③ 成果管理：构建薪酬投入的回报闭环，通过“以周计划为核心的节奏机制”，动态校准动作与资源配置，确保薪酬投入能切实驱动动作落地，推动绩效从自在状态向自为状态跃迁，践行怀特海过程哲学与萨特存在主义的核心思想。

（3）核心议题探讨

此次CHO班授课的观点集中爆发，绝非偶然，而是38年理论积累、哲学思考、绩效发生研究与实践经验的必然结晶，其中以动作为中心、绩效发生与哲学支撑（含新增哲学观点）的核心内容，让三角体系既有理论高度，又有实践温度，获得学员广泛共鸣，也为第五阶段的认知成果转化与价值升华指明了方向。

三、 未来规划（从现在至未来5-10年）—— 认知成果转化与价值升华

以CHO班观点集中输出为核心起点，我确立了未来5-10年的三大核心规划，聚焦认知成果的深化、转化与传承，推动以动作为中心的薪酬管理体系落地生根，为中国薪酬管理事业贡献力量：

其一，编撰《薪酬管理》教科书第三版。以“花钱买动作”为核心逻辑，以三角体系为框架，将哲学思考（胡塞尔现象学、萨特存在主义、伯格森间隙理论、罗素逻辑原子主义等）、绩效发生原理、整体薪酬最新趋势及CHO班实践案例深度融入，重构教材内容结构，计划3年内完成编撰与出版，让新版教材既保留经典理论内核，又凸显以动作为中心的核心认知，为高校薪酬管理人才培养提供兼具理论深度与思想厚度的权威教材。

其二，开展哲学视角学术研究与专著撰写。聚焦“以动作视角看绩效”核心命题，深入挖掘现象学（胡塞尔“本质是对动作新作用的把握”）、分析哲学（罗素逻辑原子主义、奥斯汀言语行为理论）、过程哲学等流派中关于“动作”的核心观点（含维特根斯坦相关理论），计划2年内完成学术论文《以动作视角的绩效观》发表，5年内拓展为专著；同步构建“以动作为中心”的完整理论体系，涵盖以动作为中心的战略（组合有效动作）、绩效（动作驱动绩效发生）、管理及薪酬管理（花钱买关键动作），为核心认知提供更系统的哲学理论支撑，填补当前薪酬管理领域哲学维度研究的空白，让这一具价值的认知成果形成可传承的理论体系。通过这类哲学与管理深度融合的专业论文及专著创作，为管理学研究与实践提供坚实的哲学思考基础，助力管理学在思想层面实现更深层次的突破与发展。

其三，推动理论体系在教学与企业实践中落地完善。未来10年内，将三角体系及“以动作为中心、绩效发生、哲学支撑”的核心认知，全面融入CHO班、企业内训等各类授课中，持续优化教学案例与实操工具，帮助更多人力资源从业者理解薪酬管理的本质；深入10-15家不同行业标杆企业开展咨询项目，将理论应用于薪酬制度设计、绩效改进、动作拆解等实操场景，通过实践反馈反向完善理论体系，形成“教学-实践-理论迭代”的闭环，切实为中国企业薪酬管理机制的优化升级赋能，让“花钱买动作”的核心逻辑真正落地，驱动企业绩效持续发生。

四、 写在最后的话

我始终坚信，薪酬管理的终极价值是通过资源的精准配置，激发人的主观能动性，驱动有价值的动作发生，最终实现个人与企业的共同成长。我期待通过我的研究，企业的薪酬资源能花在应该花的地方，产生最高的效率；得到薪酬资源的人，能拥有幸福的生活。薪酬管理，是通过花钱买动作来创造员工幸福人生的一门科学——这，便是我的信念。

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