2017年11月25日-26日，由中国人民大学商学院和中国人力资源理论与实践联盟联合主办的“2017(第十届)中国人力资源管理年会暨第七届中国人力资源管理学院奖颁奖典礼”在中国人民大学隆重举办。本届年会以《中国企业管理“进化论”》为主题，汇聚权威专家和业界领袖，结合前沿理念和最佳实践，共同探讨各种商业潮流和管理热点背后的本质和规律。本届年会还重磅推出“2017 (第七届)中国人力资源管理学院奖颁奖典礼”，为中国企业的人力资源管理创新树立标杆和典范.

　　2007年至2017年，“中国人力资源管理年会”已举办十届， 这十年也是中国管理堪称巨变的十年，技术革新正在不断颠覆和重构商业格局和企业管理。作为中国人力资源管理领域的年度顶级盛会，本届年会吸引了来自领先企业的1000多位董事长、总经理及人力资源高级管理人员现场参与，同时3万多名观众通过同步观看直播线上参与。上午论坛由中国人民大学商学院组织与人力资源系助理教授曹潇云担纲主持。

　　毛基业：成为最懂中国管理的世界一流商学院

　　中国人民大学商学院院长毛基业教授首先代表主办方发表开幕致辞。他与大家分享了商学院的新愿景——成为最懂中国管理的世界一流商学院，并对此做出了新诠释。他说道，商学院的目标是在八年后的2025年成为世界一流商学院，这意味着科研、世界顶尖期刊论文发表、教学项目都要跻身世界前列;“最懂中国管理”，意味着“最接地气，最贴近中国企业，是中国企业最佳的研究合作伙伴，是中国企业最好的人才发展平台，是中国最佳管理实践的总结者”。接着，他从供给侧和需求侧两个方面阐释了原因。从需求侧来说，进入了全面小康社会后，人民对生活品质的要求显著上升。经济转型时期企业产能过剩，压力较大，移动互联网时代，商业模式不断创新。此时，中国的管理模式需要总结，企业的学习能力需要提高。

　　从供给侧来说，我们有一批最懂中国管理的师资队伍，用最规范的方法构建中国管理理论。谈到如何实现愿景，他说：“通过去企业，帮助企业总结最佳实践，帮助企业做深度思考，找到需要直面和突破的困难和问题，有时候找对问题可能对企业的启发比答案更重要。”

　　周禹：在3i时代，从分工、分担、分配走向共创、共担、共享

　　中国人民大学商学院组织生态与人才战略教授、中国人力资源理论与实践联盟秘书长周禹以《西方经验与中国智慧：中国企业管理“进化论”》为题发表演讲。企业要不被时代所淘汰，他总结出三点经验：环境永远是最大的条件、失控就是最大的控制、变异就是最好的遗传。谈到环境的变化，他说道：“现在这个环境进入了一个3i时代，第一个i创新，创新不是什么新鲜东西，人类就是因为创新在进化。在这个泛知识的社会，每个人都有可能是创新的原点。第二个i是高度不确定，它比以往任何时候不确定性曲线都更陡峭。第三个i是连接，互联网的连接除了技术的连接，还深刻的改变了我们社会生活的连接。”他认为，当今已进入人本经济时代，“由人力资本作为驱动要素，资本也好，其他要素也好，都是围绕着人力资本这个第一动力源来联动的。”这种环境要求企业从过去的战略决定组织，资本雇佣劳动，组织配置人员，人员实施任务转向人来驱动客户、生发战略、构造组织、雇佣资本来转变，要从精英驱动向泛众驱动去转型。

　　杨杜：分化与进化—来自中国500强企业的启示

　　中国人民大学商学院组织与人力资源系教授、中国人力资源理论与实践联盟主席杨杜对比了中国与世界500强企业的发展特征，他指出，中国企业几十年获得了大家意料之外的一种成长，有几个基本的理由，第一个就是稳定的政党政府，第二个，正确的根本国策，第三，全民的艰苦奋斗，第四，幸运的国际环境，第五，充足的企业家精神。企业在成长的过程中在追求什么?一是在找趋势，顺势而为，追求长得快。第二是做奋斗中的中国企业，艰苦奋斗精神依然是时代的主旋律。第三，做受尊敬的中国企业，“受客户尊敬，受股东尊敬，受员工尊敬，受同行尊敬，受政府尊敬，最后受社会尊敬”。第四，做活得长的中国企业，从量的成长、质的成长、竞争力量的成长这三个维度考量。分化和进化靠什么?杨杜教授认为有四个方面：组织的分化和进化，管理的分化和进化，企业产业类型的分化和进化，持续成长进化企业的机制。“总而言之，我们倡导的是让人流动起来，激活组织，避免熵增，实现熵减，这样一个组织才会有活力，才会有未来。”

　　彭剑锋：趋势与取势—中国企业如何赢在未来

　　中国人民大学劳动人事学院教授、中国人力资源理论与实践联盟联席主席彭剑锋认为，未来是不确定的，精准预测是不可能的，但我们可以洞察未来的大势：第一，中国特色社会主义新时代这个大势。作为中国企业来讲，要思考如何融入到民族复兴、强国梦的伟大进程;第二，互联网与智能时代的大势;第三个大势，中国企业面临产业升级、企业转型、变革、进化的大势。在具体操作层面上，彭教授认为需要关注会影响我们的组织和人之间关系的六个关键词。1、数字化与人工智能时代，未来中国企业在全球化竞争过程中如何提升你的数字化生存能力，如何加速创新，以应对商业范式的断点突变与不连续;2、关注全面连接与客户价值成长，这是中国企业未来价值成长的内在源泉;3、未来我们所需要关注的就是开放式创新与知识产权领先，“没有知识产权，没法跟别人做技术的交易，没法做知识产权相互的交付和交换”;4、未来主流的模式就是平台化+生态化的组织模式;5、人力资本与货币资本共治的一个时代下，事业合伙制成为主流战略动力机制，内部的任务和作业单元逐步走向市场化的自主经营体;6、确立起一种利他共生文化与组织赋能机制。这是中国企业未来要遵循的一种新的商业文明，未来的商业模式主要是一种利他的商业模式。

　　谭华杰：一切管理理论最终一定要归于人性

　　万科企业股份有限公司高级副总裁、中国人民大学商学院管理实践教授谭华杰先生分享了《冰与火之歌-企业执行力与创造力的平衡》。他谈到：“在中国商业社会，那些最初能够获得成功的人，身上有一种非常旺盛的权力意志，与权力意志相对的是自由意志。权力意志希望去支配去控制，而自由意志是反支配、反控制的。在权力意志和自由意志这两种东西的作用下面，其实企业的执行力和创造力是在同一个维度的两极”。人在本质上是一种本能加情绪的动物，而不是一个理性的动物，一切管理理论最终一定要归于人性，所有的管理大师首先是人性大师。在现实的企业治理中，最基本逻辑大概有两种：一种叫文化主义，一种叫制度主义。他们来自于对人性的不同假设，文化主义假设人性为善，强调用一种正面情绪去管理人。制度主义则假设人性为恶，用负面情绪去管理人。“对于文化来说，如果没有制度，这个组织就没有底线上的安全感。如果只有制度而没有文化，单纯靠制度，也面临很大的问题，制度运营成本是非常高的。”他总结道：“企业要想在一个创新的时代能够达到一个最高的水平，对老板来说最重要的不是管别人，最重要的是把自己管好。”

　　主题对话：坚守与革新-创变时代的组织激活和人才经营

　　周禹教授担纲对话环节主持人，杨杜教授、彭剑锋教授担任点评嘉宾，滴滴出行高级副总裁陈玮先生，传化集团党委书记、副总裁陈捷先生，加多宝集团人力资源及行政总经理夏楠女士，京东集团组织发展与绩效管理总监毛茜女士，万科企业股份有限公司高级副总裁谭华杰先生围绕主题展开对话与讨论。在人力资本驱动和主导的时代，企业需要在战略、模式、组织、机制、文化等方面进行全面的转型。如何激发人的活力?关键在于创造一个组织，让员工自己不断持续的学习成长，从认知和心灵上有全新的激发，释放价值创造的能量。从组织层面来讲，其实就是给人提供成长的机会，就是给人赋能。

　　《第七届中国人力资源管理学院奖》颁奖典礼

　　作为中国唯一一个兼容了学术性意义和专业化导向的人力资源权威奖项，中国人力资源管理学院奖充分结合学术与实践双重视角，对中国人力资源管理的实践模式进行研究评估与评选，为业界树立标杆和典范，向世界推介中国人力资源管理的最佳实践。

　　中国人民大学商学院院长毛基业教授，中国人民大学商学院组织与人力资源系主任、中国人力资源理论与实践联盟副主席章凯教授为获奖代表一一颁发奖杯并合影留念。本次发布的奖项有：

　　2017中国最具人文关怀企业家奖：刘强东，京东集团董事局主席兼CEO

　　2017中国最具革新精神企业家奖：赵迎光，韩都衣舍董事长兼CEO

　　2017中国人力资源管理年度人物奖：

　　1、康岚，复星集团执行董事、高级副总裁、首席人力资源官

　　2、彭志斌，碧桂园集团副总裁

　　3、刘敏，美的集团人力资源总监

　　2017中国人力资源管理最佳实践奖：

　　1、海尔集团

　　2、中化集团

　　3、通用电气公司

　　4、海航集团

　　5、德胜洋楼有限公司

　　颁奖典礼上，获奖嘉宾均获得一份由人大商学院校友杜成福策划创作的《人大春秋图》精美画卷。《人大春秋图》是中国人民大学馈赠贵宾的珍贵礼物，巴拿马总统巴雷拉来人大访问时，靳诺书记曾向巴雷拉总统特别赠送《人大春秋图》。

　　钱大群：数字化转型与管理重构

　　IBM大中华区前董事长、首席执行总裁钱大群先生与大家分享了三点看法。第一，未来的世界会更互联、更数字化、更智能化。结合Gartner的报告，他说道，“未来的战略技术趋势是以智能为中心，通过数字化实现万物互联。在这一轮科技产业革命中，中国有机会参与、引领前沿科技的研究、创新。”第二，企业的数字化转型将颠覆客户体验，催生新的产品、服务及创新进度，提升资产运用效率和风险管控。第三，企业数字化转型需要战略、科技、文化匹配及管理重构，人才将是一个公司最重要的资产、最重要的战略武器，“未来成功的企业要敏捷变革，创造新价值、新竞争力，还要更慷慨更真诚地回馈社会。”

　　谢克海：iPodar 与HRM3.0时代的人力资源战略转型新路径

　　方正集团董事、总裁兼首席执行官谢克海认为HR有三个视角：第一个是员工视角，员工期盼的HR是什么?第二个是BU的视角，做业务的，业务集团对HR的期望是什么?第三个是CEO视角。CEO希望HR扮演什么角色?围绕组织，最具体、最有感觉的描述是“人力资源官应是企业二把手”，如何做到?

　　HR普遍存在的三个问题，站得不够高、观点不清晰和行动不坚决。如何从“站在人力资源角度解决人的问题”，到“站在组织高度解决人的问题”，再到“站在组织高度解决组织的问题”?他认为路径就是iPodar。HR要从CEO的视角帮助CEO思考，最关键的是扫描发现组织里面“有问题的人、有潜力的人”，这两种人分别代表了“谁上、谁下”，也是从CEO视角对 HR的期盼应发挥作用的地方。

　　李攀：海尔“走出去”不靠打价格战

　　海尔家电产业集团副总裁、海外市场总经理李攀为大家分享了“海尔海外人单合一的探索与实践”。他指出，海尔家电的运作应该是真正意义上的全球运作，人单合一实施方面还是取得了比较好的效果。今年整体的海外收入会突破一百亿美金，和2016年比增长35%。海尔走出去最大的一个特点，不打价格战。

　　人单合一如何在海外落地?海尔在海外的单非常清楚，就是创牌和引领;人就是小微，是说的组织，是创牌主人和资源平台;单和人怎么结合呢?就是机制上合一：事前算赢，并联对赌，用户付薪。我们的愿景是成为物联网时代智慧家庭引领者，通过并购整合全球资源，而人单合一模式是多元文化的融合剂。

　　胡近东：C2B模式的创领者和S2b模式的实践者

　　2012到2016年，韩都衣舍连续获得“双十一五连冠”。针对互联网服装品牌如何做组织变革和战略转型，韩都衣舍副总经理兼首席文化官胡近东认为：“在互联网上有一个基本的判断，在线上如何最精准的获取消费者的需求，又如何用最快速的方式来满足消费者的需求，围绕这一点，我们开始了我们自己的组织变革。”

　　他介绍了韩都衣舍的三大创新：一是组织结构创新，阿米巴小组制，以小组制为核心的单品全程管理体系;二是大数据驱动，通过C2B“爆旺平滞”算法实现精准快速的获取市场需求，把握住市场需求;第三种创新，从品牌商变成服务商，或者我们既是品牌商又是服务商，这就是S2b了。S是大的服务的供应平台，b就是一个一个的品牌，“我们未来的模式就是品牌商+服务商，通过云孵化实现新动能，打造具有全球影响力的互联网生态运营集团。”

　　赵雷：人文关怀与管理规则的平衡

　　德胜(苏州)洋楼有限公司文化中心总经理、沧海商学院院长赵雷认为，首先要制定规章制度，必须从人文关怀角度考虑，你必须得有情。他列举了十点制度，有温度，让员工知道为什么制定这项制度，让他知其所以然，愿意执行。其次是讲品德，“给职工讲道理，不光买断员工的时间和技能，买断员工的意识和意志，尽量少批评、少罚款、少降薪，少辞退，更多的是教育。”他总结道，“管理上把关怀要给够，同时把丑话说透。把制度和规则渗透到血液中，达到人文关怀和冷冰冰的制度的平衡，职工的自豪感和幸福度肯定会提高”，让员工每天都觉得工作是一件很幸福的事情。

　　李燕灵：创新人才发展策略，构建轻公司生态圈

　　上海德必文化创意产业发展集团副总裁兼首席人力资源官李燕灵谈到，德必给自己的定位是文化创意产业的服务商，我们目前服务的主要两大产业就是文化创意产业和科技创新企业。“德必整个发展历程就是一个不断创新和升级进化的过程。”在产品不断升级的同时，我们也在全球布局，未来我们想做企业对外的“大使馆”，当中国的文创企业和科创企业要到国外去发展分公司或者办事处的时候，德必可以帮你提供当地资源的对接。

　　从提供硬件园区的办公环境，到构建轻公司生态圈，帮企业提供全面整体的服务，她认为“爱是驱动成长的源动力。在情感、认知、成长、归属感上得到的体验更加的持久而深厚，要不断营造充满关爱、上进、有温度的环境和氛围。” 德必核心价值观的第一个词就是大爱，在这种价值观下，有许多社群，举办多种社群活动。她总结道：“一定要基于战略，一定要基于你的行业，最后制定出符合你的行业和战略的人力资源管理政策。”

　　主题对话：人才管理如何助推战略变革，驱动业务发展?

　　在周禹教授的主持下，钱大群、胡近东、赵雷、李燕灵作为对话嘉宾，中国人民大学金融与证券研究所研究员、华夏基石领衔专家施炜，中国人民大学劳动人事学院副教授、中国人力资源理论与实践联盟副主席文跃然作为点评嘉宾，围绕“人才管理如何助推战略变革，驱动业务发展?”进行讨论。

　　中国企业进化到现在，已经涌现出华为、海尔、美的等世界级企业，到了总结中国管理实践经验的时候。用数据技术帮我们做好控制，让人充分解放，活性运转，组织就可以从早期的结构进化成解构，组织就可以溶解掉，变成活性的个体的在数据控制的平台上的连接和联盟，最后组织进化成自由者联盟和创新者联盟，甚至组织最后溶解到客户的身边去，溶解到产业的每个土壤和角落。

　　章凯：要对管理规律保持敬畏

　　中国人民大学商学院组织与人力资源系主任、中国人力资源理论与实践联盟副主席章凯做总结发言。他对年会的发言嘉宾阵容和发言内容品质给予高度评价和真诚感谢。

　　他指出，管理的演变是有规律的，第一使人更像人，第二使组织和管理回归根本。我们要对管理的规律保持敬畏。在管理学的研究和实践当中，要确立边界条件;随着人工智能时代的到来，人类会更加幸福;并引导大家关注未来随着中国经济增长和中国企业国际化，用什么文化去管理西方人和感召世界。

　　关于中国人力资源理论与实践联盟

　　中国人民大学商学院以“立足中国实践、贡献管理知识、培养领袖人才、促进社会发展”为使命，致力于“成为最受尊敬的商学院”。我们主张中国的商学院应当勇敢地摆脱“劣质的理论驱逐优质的管理实践”现状，关注中国的管理情景，发现有意义的管理现象，构建中国的管理理论，对全球管理知识做出贡献。

　　由中国人民大学商学院发起成立的中国人力资源理论与实践联盟致力于搭建中国人力资源管理实践者和研究者全面对接的交流与合作平台，提炼和分享最佳实践，促进理论和模式创新，为中国人力资源管理水平的整体进步贡献力量，联盟的愿景是成为中国人力资源管理领域最具影响力的创新与发展策源地。

　　联盟从2011年7月创立以来，得到了社会各界的高度关注和热烈响应。目前联盟的组织架构主要包括：学术委员会(权威教授和知名专家)、实践委员会(行业领先企业的HR高管)、顾问委员会(政府官员和著名企业家)。目前，联盟实践委员会正面向中国优秀企业的人力资源管理人员开放，欢迎广大HR同仁加入联盟，担任常务理事、理事或会员。

　　联盟的具体介绍及加入方式可登录：中国人力资源理论与实践联盟

　　关于人大商学院高管教育(EE)项目

　　中国人民大学商学院EE中心是进行中高层管理者培训与发展的专门机构。根植中国人民大学七十余载人文积淀，饱含商学院六十多年深厚底蕴，EE中心确立了独特的战略定位：聚焦中国成长型企业，依托中国人民大学在人文社会科学领域的突出优势和鲜明特色，根据商业环境的变化不断创新教学形式和内容，向广大中高层管理者提供融合世界先进理念和中国发展实践的公开课程和定制课程，致力于成为“最受尊重和信赖的中国企业成长战略合作伙伴”。

　　欢迎各界人力资源管理精英进一步了解并报读我们的经典课程：(可点击登录课程简章)

　　1、 首席人才官(CHO)高级管理课程

　　2、 首席学习官(CLO)高级管理课程