论坛伊始，中国人民大学商学院副院长张瑾教授致开场辞。他强调，当前人力资源工作者正从事着“非常具有挑战性且非常有意义的工作”。他特别提到，“很多问题不站在国与国的角度是看不清楚的。中国范式并非独立于国际趋势，而是兼具包容国际先进经验，同时拥有中国独特的思考”。

他对AI时代的HR角色抱有坚定信心，认为“只有站在人的角度，才能真真正正地看清楚科技发展所带来的对于人和组织的深刻变化”，为论坛奠定了高远而务实的基调。

秦芹女士围绕“稳捷力（Stagility）”、“当工作阻碍了工作”、“弥合经验差距”、“管理者的价值重塑”四大核心展开分享，理论与实践并重，为HR如何应对技术冲击，实现人机协同的组织效能提升，提供了极具前瞻性和操作性的指引。

稳捷力”（Stagility：是“稳定（Stable）”与“敏捷（Agile）”的融合，是当前组织的核心诉求。她强调，75%的员工渴望稳定，85%的领导者希望敏捷，如何在为员工创造稳定感的同时，助力组织敏捷高效前行，是人力资源管理者需要平衡的关键。她通过壳牌运用AI释放重复性劳动、让人专注于高优先级任务的案例，生动诠释了“稳捷力”的实践路径。

当工作阻碍了工作：当前41%的日常工作时间被花费在“非必要、非价值创造”的任务上，而仅有22%的组织能有效简化工作。她强调，AI的介入应是“解放而非取代”，通过构建AI Agent（智能代理），实现人机协同。如HR Linda的一天，从繁琐事务中解脱，专注于价值创造，从而“重拾组织效能”。她特别指出，AI对个人的提效远超企业层面，但通过“珍珠串”式AI应用场景，将多个AI能力组合应用于端到端业务流程，才能为企业带来更深入的复合价值，实现效率与效能的飞跃。

弥合经验差距：面对66%的企业抱怨新员工缺乏经验，61%的雇主提高入门级岗位经验要求的现状，秦芹女士指出，领导者真正需要的并非仅仅是“工作年限”，而是员工在不同环境下的“能力、技术和专业技能的适应性”。她以某车企通过“技术知识萃取四步法”并结合AI测评平台，将新能力在员工中迅速赋能的实践，展示了如何通过构建知识库和AI陪练（Coach Agent），将传统三年才能晋升的店长加速至六个月，有效弥合经验差距。

管理者的价值重塑：针对“管理者还有存在的价值吗”这一尖锐问题，秦芹女士给出了肯定的答案。她指出，当下40%的管理者时间被“救火”或行政工作占据，仅有13%用于培养团队。她强调，AI时代，管理者的核心价值是“培养、指导、激励与支持他人；重新设计工作流程，优化人机交互；以及作为敏捷性、战略问题解决和持续创新的催化剂”。她通过德勤自身的实践，强调了AI如何赋能顾问生产力实现翻倍增长，并引出“AI已经在个人和企业端都发挥了很好的作用，因为你们（HR）懂人，又懂业务，所以可以去探索场景，挖掘流程，帮助企业提效”的深刻洞察。

她为此提出了独创性的“C-S-R-T模型”（中国场景-战略驱动-常规职能-技术赋能），系统性地阐释了中国企业人力资源管理的根基、锚定、保障与赋能手段，强调四大维度需有机耦合，方能推动企业效率与效能提升。冯教授特别指出：“人力资源管理脱离了企业战略，就像无源之水、无本之木”。

冯教授在谈及CHO角色时，深刻解读了罗纳德·伯特的“结构洞”理论。指出CHO作为连接高层、各部门及组织内外部的“非冗余连接”枢纽，其核心价值在于填补“非冗余连接”的空缺，能够整合异质信息、协调冲突、优化资源配置，从而实现信息的高效整合、控制和增值。这揭示了CHO作为信息枢纽和资源整合者的独特战略地位与不可替代性。她强调：“管理者一方面是在约束条件下做决策，但另一方面可以选择什么不是约束的自由。”

冯教授进一步阐明，身处结构洞的CHO，必须武装自己，成为：

中国场景下的文化设计师：深入理解儒释道精髓，将其与现代管理理念融合，如“和而不同”、“顺势而为”、“与道同行”，塑造具有中国特色的组织文化。

战略驱动下的业务伙伴：将人力资源战略与企业整体战略紧密连接，为业务发展提供人才保障和组织支持。

常规职能下的专业专家：确保人力资源管理体系高效运行，为企业提供确定性和缓冲不确定性，因为“组织本身就是帮助组织成员减缓面对环境不确定性的装置”。

组织转型中的变革推动者：引领组织适应变化，保持竞争力，因为“领导力和管理力在我们国家是多么的匮乏，管理者怎么可能失业呢？”

冯教授强调，这要求CHO具备主体性与自觉性、组织理性、创新与整合、老练又专业的敏捷性等多维度能力，并最终通过“信-知-行”的三维学习（身份、知识、行动），持续武装自己，成为驱动企业价值创造的“知本家”。

冯教授的演讲既有理论的雄辩，又有实践的关怀，为人力资源领域的未来发展描绘了清晰而充满力量的路径。

新奥集团副总裁、新奥能源首席人才官刘军先生以“智能时代的人力资源价值重构：从客户出发，实现增长；从人性出发，激活个体”为主题进行分享。他指出，HR的本质工作就是“服务业务、帮助业务增长，服务员工、激活个体”。

他深刻剖析了当前企业普遍陷入的“业绩下滑—降本增效—服务质量下降—客户流失”的恶性循环，并直言：“人力资源不是在航空母舰上思考如何做好培训师、训练师、而是要时刻能够站在空中去看航道！”他强调，在最差的时代，往往是能力最强的企业脱颖而出，因为它们拥有“组织能力的溢出”，能够实现“增长”这一企业生存的根本。他认为，“增长是企业破除焦虑、收获希望的唯一解，是企业飞轮最核心的方向。”

刘军先生进一步提出，AI时代为所有企业提供了“重塑企业本质能力”的巨大机会。他指出，我们应该实现“从‘人为我所有’转变为‘人为我所用’”，打破部门壁垒，让最小的创值单元不是“人”，而是“能力”。他强调，HR要推动组织从金字塔型向“倒钻石型”或“松树型”转变，实现“有组织，无结构”。在谈及“客户导向”的知易行难时，刘总语出惊人：“客户导向是逆人性的！因为人都是利己的，而利他自利才是成就他人的境界。”他认为，实现客户导向，必须将它嵌入到机制、流程和产品中，通过AI、大数据等技术，实现客户需求的精准识别与高效满足。

刘军先生强调，智能时代人力资源最重要的三个目标是：“让组织和个体围绕客户需求创造价值，有更好的客户认知；让今天的组织和个体比昨天更强，有更多的强能力个体；从人性视角激活员工，有更多的强创值个体。”他以自身企业为例，展示了如何通过构建AI平台，实现顾问生产力翻倍，并指出，未来会是“能力图谱”取代“组织架构图”，企业将围绕客户组合能力，而非组合岗位，从而在“看不见的平台”上用能力赚钱。

演讲的尾声，刘军先生以刘慈欣《三体》中的名句——“未来就像盛夏的大雨，在我们还来不及撑开伞时，就扑面而来”作结，提醒大家必须跳出固化思维，拥抱智能化浪潮，积极投身于能力沉淀与组织重构，方能抓住时代机遇。

王德岳会长开场即点明了本次圆桌的核心：“向外看、向内求、向前走”。他鼓励嘉宾们从宏观国际视野回归中国范式，从战略高度落脚组织内部，深入探讨人力资源管理在变局中的“道”与“术”。

圆桌讨论主要聚焦于AI对组织形态与个体认知的冲击及对策、企业韧性与增长的挑战及HR如何应对、HR的底层逻辑与未来发展等话题进行了深入探讨，各位嘉宾的真知灼见，共同勾勒出AI时代人力资源管理的新图景，为所有HR同仁提供了体系化的思考框架与可操作的实践路径。

前吉利控股集团/吉利汽车集团/吉利科技集团人力负责人、吉利科技集团总裁助理程蕾以“吉利国际化之路和中国范式——人力资源战略视角”为主题进行分享。她表示，吉利1996年成立历经收购沃尔沃、宝腾等，布局全球研发与工厂，业务涉及乘用车等多领域，跻身世界500强，营收突破558.6亿美元。其全球化战略强调技术反哺与本土化运营，面临国际化人才短缺等人力资源挑战。她强调，人力资源是核心驱动力是面对跨文化冲突、人才短缺等挑战，吉利以“尊重差异、协同共赢”为原则，推动文化融合（如中瑞轮岗）和全球人才池建设。

前美的集团机器人事业部(库卡)运营总监潘维力以“境外收购如何做才可以有成功的整合”为主题进行分享。她表示，2017年1月，美的以45亿欧元（约292亿人民币）溢价60%收购库卡。收购后整合挑战显现——一是德国员工担忧技术转移与工厂关闭，二是库卡集团与中国团队指标存在冲突等，这揭示了境外收购后的整合难点并非资金或技术，而在于文化融合与信任建立。

随后美的推动组织调整，如2019年成立库卡中国事业部、2021年将中国工厂从上海搬至顺德，启动全球人才长期交换项目。双方意识到文化差异与互学重要性，需在灵活执行与长期思维、目标一致与差异包容间平衡，以构建可信前景。她强调，跨国整合需从“资本驱动”转向“文化驱动”，正视隐性文化差异（价值观、权威认知、工作动机），方能实现“Further Together”的协同效应。

西南分会场在重庆金科中心青岚汇举办，汇聚了众多西南地区的HR精英、企业高管与学者。大家通过现场参与和直播连线，共同解码人力资源管理的未来路径。中国人民大学商学院EE CHO学会西南会长杨李主持本次西南分会场论坛。

招联金融党委委员兼HRVP袁逍（CHO28期）以“AI与数字化让企业插上翅膀——招联金融科技发展实践”为主题进行分享。他表示，招联金融由招商银行与中国联通各持股50%，2015年3月成立，是深圳总部企业及粤港澳大湾区首家消费金融公司。其以“长颈鹿”精神深耕数字化，首创纯线上模式，2015年整体上云，实现全自动化审批，支持2亿+用户、3亿+日均访问量。

在数智化进程中，构建多元能力，如智能视频核贷、智能客服等提升服务，AI视觉反诈防控风险。探索大模型应用“招联智鹿”，在多领域表现优异，人机协同提升运营效率。还积极赋能同业异业，助力金融机构转型，在环保、中医等领域提供数智化方案。

跨境电商公司CHO前元鼎智能HRVP张婷(CHO25期)以“中国智造出海实践”为主题进行分享。她解析中国智造出海实践——企业全球化历经萌芽、探索等五阶段，现处升级期，聚焦产品与品牌力提升。2022-2024年呈现数量增长、区域调整、质量提升趋势。面对“0-1阶段”，企业普遍存在的品牌影响力弱、合规风险高、全球化人才短缺等痛点，张婷强调人力资源需通过战略协同四步法（战略理解-连接-执行-文化）破局。

她特别指出，未来出海需把握三大关键——从“产品出海”升级为“品牌延升”，强化AIGC等数字化提效工具，提升本土精细化运营能力。她总结表示，“人力资源的使命是成为业务战略伙伴，在‘真智勇’特质基础上，构建组织机制、捍卫企业文化、激活人才效能，这正是中国企业穿越出海周期的核心保障”。

本次人大CHO学会主题论坛的圆满落幕，不仅为818人力资源日献上了一份厚礼，更是一次对人力资源管理未来深度探索的里程碑。无论是对全球人力资本趋势的精准把脉，对中国企业HRM新范式的深刻解读，还是对AI时代HR价值重构的独到见解，都为人力资源管理者们提供了宝贵的理论滋养与实践指导。

正如论坛所倡导的，CHO的成长之路，是“信-知-行”三维合一的终身学习之旅。在不确定性成为新常态的今天，我们更需“带着所学再出发”，秉持“构建HR成长第三空间”的使命，联结伙伴，共学共进。

感谢所有嘉宾的倾囊相授，感谢所有与会者的积极参与，感谢所有工作人员的辛勤付出。期待未来，我们继续携手，共同书写人力资源管理的新篇章！

人大商学院EE中心CHO学会谨此致敬每一位人力资源工作者！